機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。

　　我國事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”;而自收自支的事業單位則需要想盡辦法去創收，員工感覺“壓力山大”。

　　此外，自收自支事業單位和全額、差額撥款事業單位之間的工資分配水平差異也比較大，業內分析認為，主要原因是事業單位沒有嚴格執行相關工資制度改革辦法。

　　這一局面將于今年7月1日起發生改變�！稐l例》第七章第三十三條規定：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

　　蘇海南向《中國經濟周刊》解釋，正常的增長機制就是跟國民經濟社會發展、社會可比人員的工資水平及其變動以及物價的變動等情況來安排事業單位工作人員收入的增長，讓事業單位的工作人員能夠共享國民經濟社會發展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益性服務、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。

　　我國事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。我國機關事業單位收入分配改革始于2006年，這也是新中國成立以來關于工資的第四次大的改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業單位工作人員收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系。

　　長期以來，機關與事業單位一直是緊密聯系在一起的，而且多年來，我國對事業單位的工資管理也是隨著公務員工資的調整做出安排，兩者走的是同一條路徑。

　　而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業相當人員的工資水平情況來相應調整，所以現在很重要的是要建立健全企業相當人員的工資調查制度，了解社會平均工資的變化情況，據此安排機關工作人員工資的調整，在參考機關工資水平及其調整的基礎上，相應安排事業單位工作人員工資的調整。”蘇海南說。

　　這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業單位的工資調整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定�？梢灶A見，隨著經濟社會發展和社會平均工資的調整，以及物價的變化幅度等，事業單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關系。