今年，我國改革和完善事業單位管理，進一步理順事業單位與政府的關系，轉變事業單位人事管理，并通過條例法規的形式固定下來，是改革的重要舉措。其中，工資、社保等與機關體系松綁，賦予相對的獨立性，有利于改變事業單位是政府機關附屬的尷尬，也有利于轉變事業單位在體制內“二等公民”的慣性認知。

　　但是，工資除了外在收入分配的意義之外，在人事管理上還是一個重要手段。政府的事業單位，按照規范的表述有三個類型，不管是哪種類型的從業人員，工資應當與崗位、與個人的實績相匹配，符合按勞分配的基本要義。問題的難點在于，政府所屬的事業不同于企業，既不產生直接的經濟效益，勞動的報酬支出姓“公”不姓“私”，如何避免“平均主義”和“大鍋飯”的弊端，工資的調節作用顯得尤其關鍵。

　　對此，《條例》規定，“事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效”，“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素”。對照這些規定來理解，事業單位人員之間的工資該是彈性的，一方面，同樣的職稱，干環衛的與圖書館理員不一樣;另一方面，就個人來說，干好干壞、干多干少也該不一樣。也就是說，工資是理論的，拿多少才是現實的。

　　按照事業單位改革的規定，目前事業單位執行的是聘用制和績效考核制度。但是，之于實踐在很大程度上形成了虛設。聘用制的本義是因崗用人，通常被異變成了因人設崗，如稱職不在于崗位是否需要，而在于人員能否評上;績效考核也是走走形式，吃了“大鍋飯”。此外，事業單位的“鐵飯碗”，拿公共財政當人情，“吃空餉”的現象以不同形式或多或少還存在。

　　政府事業單位的價值在于提供公共產品與公共服務，對于從業人員，既需要從分配上保障其體面勞動，同時其勞動也應當匹配對應的公共成本，兼顧最起碼的公平與效率。顯然，工資更該是事業單位人事管理的杠桿，起到獎勤罰懶、褒優懲劣的作用。一方面，事業單位工資行業之間崗位之間的差別應進一步細化;另一方面，聘用制和績效考核制度應進一步完善，建立聘用、考核和收入分配三分離的格局，打破“終身制”，增強人員聘用信息的透明度，真正形成激勵約束機制。