《事業單位人事管理條例》自7月1日起施行。

　　這是第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，本意是對近幾年分散在不同類型、零碎的事業單位人事制度改革做一番系統總結。

　　不過，條例出臺后，社會的興趣點和法規的立法初衷出現了巨大落差。條例中提及的“建立工資增長機制”“事業單位人員參加社會保險”原本只是原則性內容，但在很大程度上被誤讀為：馬上“漲工資”、馬上養老金“并軌”、馬上全部實行“社會招聘”。

　　“養老保險改革作為社會熱點已經談論一兩年了，今年的政府工作報告也把這個作為政府工作的重點，大家可能會把這些事情聯想起來”，中國人事科學研究院院長吳江告訴《中國新聞周刊》，條例7月1日起實行，也成了敏感的時間點，一些人出于自身利益的考慮，擔心養老金并軌馬上實施，甚至可能會有提前退休的想法，“主要反映的還是事業單位人員不愿意進入社會，對改革后收入和保障是否會受影響有疑慮。”

　　但在中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞看來，這種誤讀不僅體現了事業單位改革中長期存在的“身份焦慮”，其背后涉及的是改革走向的焦慮。他告訴《中國新聞周刊》，盡管改革已經推進多年，但當下的事業單位改革政策中依然存在很多認識誤區，這些誤區造成了事業單位改革受阻，“相關的部門可能根本就沒有想清楚改革的方向究竟在哪里。”

并非簡單“漲工資”

　　《條例》的制定可以追溯至2003年。自從2003年中央提出制定人事管理條例的要求開始，《條例》便開始了長達11年的漫長起草過程。

　　吳江也曾參與了條例起草過程中的相關研究，他將起草時間長的主要原因歸結為要和“事業單位分類改革”同步。

　　分類改革直到才開始啟動，這年3月，、國務院下發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，被視為事業單位改革正式開閘的“頂層設計”。

　　而整個分類改革勢必涉及巨大的利益調整，該意見為此留出10年改革時間，提出從至，在清理規范基礎上完成事業單位分類，部分轉為企業或劃歸政府行政機構;2016至2020年，建立和完善事業單位的管理體制和運行機制，形成的公益服務體系。

　　“人事制度改革和分類改革是分不開的，但我國事業單位聘用制改革在先，分類改革在后，所以人事管理條例勢必要和分類改革步驟同步”，吳江認為，人事管理條例只是一部基礎性法規，背后反映的是分類改革的復雜性。

　　此次條例在健全全人事聘用制度方面著墨最多，但從時間上看，聘用制自2002年就已經開始試行，目前事業單位聘用合同簽訂率逐步提高，已超過90%，但問題頗多。

　　國務院法制辦、中組部、人社部等部門在對條例的解讀中稱，我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一，雖然有了聘用的形式，但用人機制尚未真正轉換。

　　雖然在此著墨最多，但遠不如條例中關于“建立工資正常增長機制”的表述更引人關注。

　　我國事業單位收入分配改革始于2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。在吳江看來，“績效工資改革”目前實施還不夠平衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的《條例》出臺后，將推進工資制度改革。

　　但他提醒，不能將此簡單理解成“漲工資”。正常增長機制主要是面向社會，包括和企業同類人員以及公務員進行比較。通過比較可以進行一些調整。另外還可以根據每年物價上漲的幅度和社會平均工資的增長幅度，適當地做些調整。

　　“什么決定事業單位的工資增長?過去是財政有錢，工資才能漲。今后的增長是要和市場、績效、平均工資、物價聯系在一起。所謂正常，就是市場機制在發揮作用，原來是政府決定，現在是市場決定。”