他舉例，目前已參保事業單位人員的一個重大隱憂，就是很多事業單位人員雖然參保，但實際上沒有或未足額繳費，其繳費年限是"視同繳納"。一旦此類事業單位人員都并入社保體系，就為社保基金帶來了一塊"隱性債務"。

　　為避免企業參保者替這些"視同繳納"的事業單位人員買單，褚福靈建議，今后在事業單位人員全部參保，完全加入社保體系后，還應將該群體基金單獨劃出，不與企業人員的社保基金統籌在一起，否則這些歷史債務很難厘清。

　　至于誰給這些"視同繳納"的歷史空賬買單，褚福靈認為也不必完全由財政兜底。他主張主要由相關參保單位負責，自籌資金解決。否則在目前人口紅利轉折點即將到來的這一階段，企業社保基金再背上這筆歷史包袱，將成為不能承受之重。

績效量化難題

　　事業單位參保尚未啟動，"漲薪"一說已是滿天飛。"這是誤讀，建立正常的增長機制不能與漲工資畫等號。"5月29日，一位人社部的人士表示，事業單位工作人員的工資水與市場、績效、社會均工資以及物價都緊密結合在一起，期并未有單純給事業單位漲工資的消息。

　　據了解，此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼，而獎勵性績效工資的分配將體現多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上，部分實施績效工資的事業單位將這兩部分獎金的比重大致定為1∶1，或者合二為一。

　　事實上，作為事業單位改革的重要一環，績效工資改革推進并不順利。根據國務院常務會議確定的事業單位績效工資改革"三步走"策略：第一步，從1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;第三步，從1月1日起，在其他事業單位實施。

　　但對于這場只有時間起點而無結束點的改革，實施進度和效果一直"像霧像雨又像風"。"事業單位績效工資改革運行這么多年，有的地方已經推行了收入與績效考核掛鉤的工資制度，并逐步增加了績效工資在工資總量中的比重。但從全國范圍來看，績效工資制度在各地、各單位的實行情況很不均衡。"上述接人社部的人士表示，即便有的單位實施了績效工資，但個人收入里依然無法充分體現"績效"的成分。

　　"事業單位績效改革難以繼續推進的主要難點就是績效標準和錢。"中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南表示，事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，不同崗位、不同職別員工的工資變革情況較為繁雜，很多崗位無法量化。

　　據了解，國家僅僅規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，自由度很大，也容易走樣。就目前而言，老師的績效考核標準大都是以課時為主，而同時占事業單位人員大頭的醫療以及研究人員的考核標準卻更難界定。

　　績效工資決定于績效考核，而績效考核決定于考核的標準，標準無法量化就很難落地，這也正是績效工資改革進展緩慢的根源。

　　"需要建立科學合理的績效考核、考評制度和機制，這些機制要能反映出不同類型、不同領域、不同收入來源事業單位的具體情況，績效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類管理基礎上，對事業單位的'績效'進行科學界定。"社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞強調，人對人服務的績效是很難界定的，這種績效既要依循各自具體行業的內在要求，又要凸顯其獨特的公益價值，而市場和公益本身就是矛盾的。

　　"這次《條例》明確提到了建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，這不等于漲工資，但薪酬與能力、績效聯動的味道還是有的。"前述的人社部人士表示，對于事業單位績效改革而言，這確實算是一種推動。