高校青年教師的收入現(xiàn)狀正引起社會(huì)廣泛關(guān)注。中國高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)課題組，前不久發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，高校教師年收入10萬元以下的占47.7%，年收入在15萬元以下的占到總?cè)藬?shù)的85.9%。

　　這份調(diào)查涉及全國84所高校教師，超過13萬個(gè)樣本。課題組指出，相對于這樣一個(gè)知識(shí)密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入非常缺乏競爭力。

　　由對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授廉思領(lǐng)銜的《中國高校青年教師調(diào)查報(bào)告》也顯示，作為九成擁有博士學(xué)位的高知群體，高校青年教師是高壓人群。72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認(rèn)為“壓力非常大”。

　　該調(diào)查顯示，多數(shù)高校青年教師都是月光族，每月能有結(jié)余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教師工作前幾年主要靠父母和配偶支持。由于生活壓力大，不少高校青年教師不得不從事各種兼職，以代課、培訓(xùn)、承攬項(xiàng)目等方式貼補(bǔ)家用，甚至有14.2%受訪者以兼職收入為主要經(jīng)濟(jì)來源。

　　“與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于人力開支的比例偏低。”中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授李立國指出。

　　以研究型大學(xué)為例，到，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費(fèi)占其運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費(fèi)大致也占運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的三分之二。而我國北大、清華、、南京大學(xué)曾于2000年下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，在收入分配改革方面進(jìn)一步加大力度，給予高校四個(gè)方面自主權(quán)，激勵(lì)高校積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。

　　“不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應(yīng)高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學(xué)校的基本特點(diǎn)。”北京師范大學(xué)中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實(shí)直言，高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理，一個(gè)突出表現(xiàn)是高等學(xué)校的收入分配機(jī)制沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)外衡，即一套絕大多數(shù)教職員工認(rèn)同的內(nèi)部分配制度，和與國內(nèi)和國際人才市場收入機(jī)制相銜接的外部分配制度。

　　李實(shí)建議，為實(shí)現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距，學(xué)校需要建立薪酬委員會(huì)和薪酬協(xié)商機(jī)制。薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)是對每一個(gè)教學(xué)科研崗位確定與市場兼容的薪酬水，對每一個(gè)教師的薪酬水加以評估。在此基礎(chǔ)上，引入多方參與薪酬協(xié)商機(jī)制來協(xié)調(diào)和衡教師之間的薪酬差距。“還要建立吸引高端人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度，如高端科技人才獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等，以完善現(xiàn)行的薪酬制度。”