來源網(wǎng)絡(luò)，僅供參考，日，人社部開始著手調(diào)研并起草《公務(wù)員實施地區(qū)附加津補貼方案》，為下一步公務(wù)員工資改革做準(zhǔn)備。據(jù)悉，新一輪公務(wù)員工資改革的重點在于，消除公務(wù)員工資的地區(qū)差距、消除基層與省市級之間的差距。

　　坦率的說，公務(wù)員工資制度改革，重點并不應(yīng)該在于消除地方收入差距，即使在美國等國，公務(wù)員收入因為地方貧富差距而產(chǎn)生差距也是很普遍的事情。比如，在美國不同的州，因為當(dāng)?shù)刎斦�收入的不同，警員、消防員等公職人員的工資差距就較大。

　　公務(wù)員工資改革的重點或許不在于內(nèi)部的激勵機制，這是因為中國公務(wù)員制度并沒有像西方國家的那種條件，比如西方文官制度已經(jīng)建立了相關(guān)退出機制。中國公務(wù)員工資改革的重點在于，透明度以及將各種名目的補貼如何納入工資體系。據(jù)復(fù)旦教授的統(tǒng)計，相關(guān)補貼名目達到300多種。有的地方貧窮，公務(wù)員整體收入就較低，而東南沿海地區(qū)富裕，公務(wù)員的整體收入也高，因為中國的職務(wù)工資、級別工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而津補貼由地方財政安排，因此不同地區(qū)公務(wù)員工資差別完全在于補貼這一塊。

　　其實，就公務(wù)員的工資而言，漲幾次也不可能跟上CPI的步伐，公務(wù)員這個群體，普遍維持著社會上較高或者中上的生活水準(zhǔn)的原因在于各種補貼以及大大小小的尋租。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，一個人對自己職業(yè)的滿意度取決于就職單位內(nèi)部的各種保健因素，比如薪金、地位與工作安定度，另一個因素則是工作內(nèi)容。因此，西方文官制度較為重視公務(wù)員的工資制定方面，參考社會上一些其他職業(yè)的工資水，以此來令公務(wù)員群體在收入方面不至于有太大落差。這對于保證公務(wù)員正常工作與激發(fā)他們的努力來說是必要的，只不過，中國在這方面是靠各式各樣的補貼來實現(xiàn)的。

　　根據(jù)國際上的一般經(jīng)驗，工資在公務(wù)員工資制度中應(yīng)占主要地位，工資應(yīng)占總收入的60%-70%。未來的方向應(yīng)該是，將補貼合理納入工資制度，并嚴(yán)格實行收支兩條線，將單位各項收入全部納入財政專戶，由財政上統(tǒng)一安排支出。同時，還需要政府預(yù)算改革的配套支持，細(xì)化部門與單位的預(yù)算，并能夠公布于眾，令社會能夠監(jiān)督單位和部門的資金使用情況。“陽光工資”需要陽光預(yù)算作支撐。

　　當(dāng)然，如果僅是就公務(wù)員工資制度改革而改革，那么這項改革注定是不徹底的，而且效果也許將是慘淡的。因為，公務(wù)員收入中的各項補貼來自單位小金庫、地方的“經(jīng)營”心理與自籌資金，以及行政尋租，如果還是不情愿退出半市場半行政的模式，那么尋租與灰色收入不會自動絕跡。另外，如果不果斷推進官員財產(chǎn)公示制度，那么陽光工資也無法全部實現(xiàn)，如果有陽光，也將僅是死工資那一塊的一縷陽光而已。