2、人事管理方面

　　(1)人員流失率

　　受各方面因素影響人員流失管理方面統(tǒng)計分析還不夠細致，將在更加細致，更加科學的統(tǒng)計分析，以“已辦入職手續(xù)”為標準統(tǒng)計;以“上了一周班離職”為標準統(tǒng)計;以試用期未滿離職為標準統(tǒng)計;以部門劃分為標準統(tǒng)計;更加全面的科學的分析人員流動情況。

　　(2)、管理員工考勤和請休假。

　　針對目前本公司的考勤管理現(xiàn)狀，鑒于全公司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質(zhì)考勤與指紋電子考勤同步使用，以電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到、早退、曠工等。紙質(zhì)考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。

　　4、招聘與配置

　　目前全國多省市調(diào)整最低工資標準，根據(jù)常武地區(qū)目前的現(xiàn)狀，招聘工作有一定的難度，3月初各部門務(wù)必及時準確的填報部門人員需求表，預(yù)計4月初人員能全部配置到位。以后每月根據(jù)生產(chǎn)運營情況及現(xiàn)有員工技能素質(zhì)適時招聘，適當調(diào)整。

　　5、 培訓與開發(fā)

　　有關(guān)培訓方面的工作，進一步完善改進公司的培訓體系。各部門根據(jù)2013年的公司現(xiàn)狀分析各部門的培訓需求，務(wù)必在3月中旬提交部門的年度培訓需求，人力資源部將根據(jù)各部門需求制定全公司的度培訓計劃上報總經(jīng)理。時工作中的臨時或額外的培訓需求將作為度培訓補充計劃。

　　6、績效考核與薪資福利

　　從2013年的績效成果來看，我認為我們績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。績效考核體現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理慣的形成。養(yǎng)成行為慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務(wù)：

　　1、不斷優(yōu)化完善績效指標;

　　2、努力抓好績效過程監(jiān)控;

　　3、嚴格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用(績效面談及成績薪酬掛鉤);

　　本部門需要做好以下工作：

　　1、協(xié)助各部門繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;以及新增設(shè)崗位考核指標;

　　2、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行;

　　3、相關(guān)宣傳工作：

　　績效考核工作牽涉到各部門員工的切身利益，要從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　　績效考核并非是人力資源部門的單獨工作，在操作過程中應(yīng)當以部門負責人為主導(dǎo)，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法