近日碰到幾起關于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，員工主張雙倍工資的案例，在具體的事務操作中，我中心知名勞動爭議律師張律師發現要做到此類案件的嚴謹和專業，實則有很多細節值得關注和研究：

一、有關雙倍工資起算點

　　很多勞動者認為既然勞動合同法規定了用人單位用工必須與員工簽署勞動合同，那么如果用人單位只要沒有簽署勞動合同，那么在此期間就必須支付雙倍工資。這樣的觀點應該說基本正確，但是還不夠嚴謹和專業，實際上根據《勞動合同法實施條例》的細化規定：應當支付雙倍工資的精準的時間應是“自用工之日起滿一個月的次日至一年的前一日”。也就是說第一個月是不可以主張雙倍工資的。起算點應是滿一個月的次日。

二、雙倍工資與無固定期限

　　前面提到了用人單位支付雙倍工資的時間是自用工之日起滿一個月的次日至一年的前一日，這里很多細心的讀者發現，主張雙倍工資時間有一個上限，即只能主張1年以內的雙倍工資。那么超過一年為什么就不能主張了呢?用人單位此時并沒有簽署勞動合同啊?

　　要回答這個問題，就不得不提到無固定期限勞動合同，勞動合同法十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。原來未簽署勞動合同滿一年，法律上已經將其視為無固定期限勞動合同，此時勞動者就獲得了另外一種更加充分的保護。

三、主張雙倍工資的勞動仲裁時效問題

　　關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題，有觀點認為，雙倍工資實際上還是一種勞動報酬，既然是勞動報酬，就應當適用勞動仲裁調解法關于工資報酬不受時效限制的規定，因此勞動者可以隨時主張雙倍工資，除非勞動關系終止超過了1年。但是實踐中，仲裁和司法機關一般傾向認為另外一種觀點：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者主張的雙倍工資差額，其實質是比照工資標準的具有懲罰性的款項，不應適用請求勞動報酬的仲裁時效規定。勞動者請求支付雙倍工資差額的，仲裁時效應當以雙倍工資差額總額確定之日作為實際發生之日計算一年。也就是說勞動者必須在簽署勞動合同后1年內或者未簽署勞動合同滿1年后的1年內提出雙倍工資的請求。