案件一

　　潘某于2009年2月進入上海某公司工作，工作崗位是財務，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定月工資為10000元。自2009年開始工作起，公司在向潘某發放工資時扣除2500元所謂“房貼”作為長效激勵機制，并解釋說待潘某連續工作滿3年后一次性支付給潘某。2011年9月，潘某由于出國原因需要辭職，提前一個月向公司提交了辭職報告，公司批準了潘某的辭職報告。然而在結算工資時雙方發生了爭議，潘某認為公司應該把每月克扣的2500元工資返還給自己，而公司則認為這些錢需要等潘某連續工作滿3年之后才能發放。與公司協商無果之后，潘某于2011年9月申請勞動爭議仲裁，要求公司返還其“房貼”每月2500元，共77500元。公司辯稱，潘某的請求一方面已過訴訟時效，另一方面“房貼”不是工資，而是激勵資金，要等潘某連續工作滿3年才能一次性支付。

　　□裁判結果

　　仲裁委認為：被申請人所謂的“房貼”本質上就是拖欠的工資，因此其仲裁時效應當按照勞動報酬算，根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”本案中屬于“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議”，因此仲裁時效應當自勞動關系終止之日起計算，為勞動關系終止之日起1年，也就是潘某離職之日起1年。因此，公司主張仲裁時效已過并不成立。最終仲裁裁決公司返還拖欠潘某的工資共計77500元。

　　□案件分析

　　本案的焦點在于潘某的請求是否已過仲裁時效。仲裁認定本案未過仲裁時效，這樣的判斷存在著法律邏輯。

　　勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時效是指“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”即一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。所謂當事人“知道或者應當知道其權利被侵害”的時間，根據原勞動部辦公廳《關于對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》：“是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日”，“不應從侵權行為終結之日起計算”。

　　所謂特殊的仲裁時效是指“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”因“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議”原則上不受當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日1年的時效限制，其時效應當自勞動關系終止之日起算，為勞動關系終止之日起1年。

　　本案中，潘某與公司在勞動合同中明確約定每月工資10000元，公司單方將其中2500元作為長期激勵的做法涉嫌違法克扣，因為除法定事由之外(如代扣代繳個人所得稅、社會保險費，法院判決要求代扣撫養費、贍養費)，用人單位無權克扣勞動者的工資。即便將公司的行為視為在潘某默認下的對工資支付形式的變更，根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同應當采用書面形式。本案中公司并未采用書面形式，應當承擔不利后果，故屬于“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議”，適用特殊的仲裁時效，即為潘某離職后1年。

　　最后需要提醒的是仲裁時效的中斷情形。如果用人單位拖欠勞動報酬且勞動關系已經結束，用人單位多次承諾支付但實際以各種理由推脫的，勞動者可以通過錄音、要求書面承諾等方式記錄下用人單位的承諾作為證據，從而中斷仲裁時效，以免時效一過自己的法定權利落空。

　　案例二：

　　王某于2008年2月進入某公司工作，8月份辭職。工作期間，公司一直拖欠王某的工資，王某由于害怕丟工作而沒敢向公司提出。辭職后，王某欲就公司拖欠工資的問題向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，問仲裁時效如何計算?

　　解答：本案中，王某與用人單位因公司拖欠工資發生糾紛，應當在勞動合同終止后一年內向仲裁委申請仲裁。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，原則上，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但現實中，一些勞動者由于害怕失去飯碗，即使知道自己的合法權利受到侵害，也不敢主張自己的權利，因此，法律為了充分保護勞動者的權益，在時效方面又做出了特殊規定。該法第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

　　如果在勞動關系存續期間，公司一直拖欠王某的工資，王某申請仲裁則不受時效限制。但本案中王某與公司的勞動合同