企業文化，是指企業在長期經營實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。簡單來說，就是一個企業在形成之后、發展歷程中，企業領導對企業發展目標、產品定位、人才培育等方面的經營和管理在日積月累的沉淀后，在企業員工、企業客戶甚至于公眾中形成的一種反映。

　　企業文化與企業人才到底有怎樣的關系呢?筆者認為：一方面企業文化就是一個氛圍，比如企業里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當他發現那種“氛圍”，即企業文化的確不適合自己，或者受到這種企業文化的排斥，無法施展才能，人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。

　　倘若這個企業文化與外聘人才相互協調、能讓他感覺到在這種企業文化中有一種舒心、快樂的感覺，如果企業總是陷入這種人才與企業文化不相容的怪圈，最終這樣的企業前景也是令人堪憂的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優秀人才的開發、利用，對企業文化的形成甚至于企業的創新與轉型都會起到一種不可估量的作用。

　　如何培育優良的企業文化，促進企業人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題。

　　筆者曾在沿海一帶做職業經理人，也有類似被獵頭公司涉獵的機會，當時筆者在福建某一化工企業做職業經理人，后來就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業工作，由于該企業文化很吸引筆者，因此，筆者進入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創業心所驅使，很可能現在就是該公司的股東之一。

　　筆者之所以這樣說，是因為遇到一位知人善任而且特別懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者，每一位管理者又同樣影響著自己部門的下屬員工，從而公司上上下下充滿著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會輕易炒員工魷魚，員工也不會制造被老板炒魷魚的機會，因為，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應“磁場”，當一個外聘人才進入該公司以后，自己的就會被這種“磁場”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化地影響。

　　試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時，又享受一種家的溫馨感，怎么會輕易離開呢?因此，毋庸置疑，企業員工的素質，企業管理者的素質，乃至由員工和管理者組成的這個團隊的素質，對企業文化的形成至關重要。

　　同樣，一個充滿溫馨的、親情的、和諧的、優秀的、團結的、有戰斗力的團隊，自然也會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而這種團隊精神為主要內容所構成的企業文化內涵，必定會是良性的、科學的，有利企業發展的企業文化。

　　反而觀之，如果一個優秀的人才，當他被聘進一個存在不公、不公正、不務實、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠信的組織里，那么，他自然而然地就會形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理;人才一旦有了這種心理，那么，他所構成的企業組織及企業文化就是不健康、不科學、沒有吸引力的，同時，也是不利于企業長遠發展的。

　　如何培育優良的企業文化，促進企業人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題，這里筆者有3個建議僅供參考。

重視多角度溝通

　　溝通即管理，管理要管心。企業領導層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經理就要定期與其溝通;若是一些技術性員工，總經理和部門主管就要進行多角度溝通、多視角觀察、多倍關懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學習。因為，沒有人希望自己被漠視，沒有人希望自己被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長;企業和人才雙方也只有在協作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。

　　無論是在大型的涉外企業、合資企業、國有企業，還是簡易的私人作坊，領導者都擔負著決策與管理的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的管理才能、溝通技巧和個人魅力，除此之外，領導者還要純正，勤于調查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經營的事業成功的幾率就會放大，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。

　　如果一個領導素質差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親”，那就會導致“昏君若執政，累死也無功”的現象。有時，你干的好，到領導那里是不好;有時你暫時決策失誤，他馬上會讓你“卷鋪蓋走人”;有時，你對事不對人，反而被他認為是“打擊報復和蠱惑人心”;有時，你為節約成本，可被人認為是“斷他財路”;有時，你想干點事，反而是“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上頭”;最讓人痛心的是，當你排除阻力完成了某個“項目”等待領導表彰時，領導冷不防給你來個“卸磨殺驢”。誠然，在這種管理文化的氛圍中，不管優秀的人才怎樣努力，雖然是“做對了事”，但由于“選錯了人”，到后來仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。

堅持以人為本

　　如果把不同類型、不同性質、不同規模的企業規章制度搬出來對照，你可能會發現這樣一個問題：幾乎所有企業的規章制度，內容章節大同小異，可為什么有的企業做得很強，而有的企業卻經營慘淡，甚至趨于倒閉破產?盡管經營失敗原因各不相同，但不得不承認，有的企業的敗落與其企業制度的執行有很大的關系。制度的制定要以人為本，制度的執行必須堅持一視同仁，這樣的制度才有約束力，執行起來也才能讓人信服。

　　另外，人是一種重感情的高級動物，在制度的執行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實現的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業要做到既能使多數員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能達到管理目標的徹底實現，這才是企業文化管理的最高境界。

創造利于人才發展的環境

　　蓮花為什么出淤泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開花的;二是在水底時，有綠色的外衣包裹著，淤泥和水根本進不到花瓣里面，而外面的花萼在離開泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護、水的浸潤洗滌、遠離淤泥環境”等條件。

　　這里的“綠色外衣保護”不僅是指人才本身具有過硬的管理能力和招數，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業高層領導或有關部門的默默保護：“水的浸潤洗滌”是指人才要和企業環境相匹配、要和各個部門、同事及整個團隊充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處：“遠離淤泥環境”是指企業在沒有招聘人才之前或“空降兵”沒能“著陸”及“發揮才能”之前，要創造一個沒有互相排斥、家族文化盛行、團隊如散沙、出了問題“踢皮球”、小人進言老板固守親信“忠誠”舍棄良將、企業求穩不謀創新的企業文化氛圍;因此，企業對企業人才的培育，就要優化用人環境，為企業人才塑造良好的企業文化氛圍。以制度管企、理念管人，為員工營造良好的工作生活環境。

　　良禽擇木而棲，優秀的企業文化同樣也吸引著優秀的人才加盟，這是大家的共識。優秀的企業文化對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個吸引人才加盟的巨大“磁場”，就像很多計算機專業畢業生都希望到IBM、DELL、聯想公司工作一樣，公司除了付給他們優厚的薪酬外，還因為那里有先進的管理經驗、技術、觀念和深厚的文化底蘊。

　　曇花尚有一現的瞬間，人才更有成長的需要，良好的企業文化不僅是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化，現在很多公司都希望從大企業或企業文化好的企業中“挖”到人才，就是很好的印證。

　　總之，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有更多的對企業有用的人才，誰就能在下一輪的商業競爭中立于不敗之地。追逐人才是企業的心愿，是中國企業的夢想，企業如何建設吸引人才、留住人才的企業文化，已經成為當下每一個企業持續發展的戰略重點和管理部門正在攻關的課題。正如俗語所說：“你若盛開，蝴蝶自來!”因此，企業努力營造能夠吸引并留住人才的企業文化，是目前眾多企業戰略的當務之急。