導讀：對于企業來說，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優秀的人力資源。因而，企業重視核心員工應從日常開始——在企業內形成一套系統的機制，而非出現危機時才聯絡感情，拉攏人心。

（一）合理績效管理制度。

績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責，變被動為主動外，對核心員工而言，則是對工作績效認可的有效途徑。很多優秀的企業，通過績效管理實現了360度持續溝通這一目標，使績效管理與人才預警機制有效地結合。

（二）關注他們的核心利益。核心員工對于個人成功都有著非常強烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業規劃，使其在人際關系好、工作鍛煉機會多、成績能得到認可、有自我實現感。

（三）形成合理的梯隊。企業與員工，從根本而言存在著利益的不同。對于一個發展的企業，在核心員工的去留問題上，應掌握更多地主動權——每一個核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當中，有意識培養他們的能力，給予適度的授權，一方面可以令現有核心員工有危機感，另一方面在出現相應問題時，可以馬上補充。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導致企業的被動。

（四）適當地解雇核心員工。

通常集體流失當中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對比的機會，否則總是這山望著那山高。
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