很多企業(yè)之所以對培訓產生排斥的心理是因為企業(yè)舉辦過一些培訓，但是每次培訓完了之后員工就會流失一部分，那么如何避免培訓管理后人才流失呢：

一、為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道。

　　使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開。比如一些大企業(yè)都會有一些后備管理隊伍的培訓。通過這個結合員工職業(yè)規(guī)劃設計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發(fā)展有利，他們會在工作中不斷的運用并快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業(yè)里工作了。

二、將培訓的知識進行實踐，并進行系統(tǒng)的總結。

　　培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現(xiàn)象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發(fā)揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。

三、讓受培訓者進行傳、幫、帶。

　　假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來后當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。

四、培訓要結合企業(yè)的實際而不是員工本人。

　　有些企業(yè)喜歡搞需求調查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結果是企業(yè)掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業(yè)給員工做英語技能培訓。花錢為員工個人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語技能后，轉身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的。