日本經營之神松下幸之助：教育培訓計劃很貴，不教育培訓計劃更貴。但現實中，很多人都覺得教育培訓計劃效果難以保證，花了時間員工卻不能夠學以致用，久而久之，部分管理者對教育培訓計劃的態(tài)度，就變成了“說起來很重要、做起來次要、忙起來不要”。

　　那么，到底如何教育培訓計劃才能有價值?學而能用是真學，知而能行是真知，教育培訓計劃是否有價值就體現在是否能夠學以致用。本文將從三個方面來和大家分享“如何讓教育培訓計劃更有價值”：

一、信息超載

　　一些培訓計劃組織者常常在某次培訓計劃中安排很多內容，恨不得一次培訓計劃把所有內容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又會很快被遺忘，況且我們的培訓計劃對象大部分為新員工。

　　專注、重復地培訓計劃。具體地說，我們在每次培訓計劃選擇內容時應該少而精而非多而淺，同時我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓計劃內容，應該選擇一些關鍵點，每隔一段時間再重復培訓計劃，記住，關鍵在于間隔性重復培訓計劃。

二、消極過濾

　　大量研究表明，人們對新事物容易消極地過濾，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態(tài)度判斷所接受到的信息。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓計劃內容放入大腦，結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。

　　對策：

　　積極聆聽、反復呈現。當我們有興趣的時候，我們一定會以積極、開放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學習、去記錄培訓計劃內容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對于從未接觸過的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復呈現6次，這就是廣告會重復播放的原因。第一次呈現，員工拒絕;第二次呈現，員工抵觸;第三次呈現，員工部分接受;第四次呈現，員工完全接受;第五次呈現，員工開始嘗試應用;第六次呈現，員工會主動告訴他人。

三、缺少跟進

　　教育培訓計劃中，讓員工掌握某項學習內容應該至少包括告知、示范、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而，在我們的培訓計劃中，培訓計劃人員常常只做到了前兩個步驟，甚至有的只做到了第一個步驟。如此，教育培訓計劃效果從何而來，教育培訓計劃價值又如何體現?

　　對策：

　　告知、示范、嘗試、表揚或糾正，再告知、再示范……要想改變員工的行為，培訓計劃者就必須進行指導、支持、問責。成功的培訓計劃者一定會對自己培訓計劃過的內容制訂一份跟進計劃">計劃，他們會告知員工標準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現并表揚或糾正他們。如此，可以讓培訓計劃者與被培訓計劃者都成為學習的贏家。

　　對于處于建設期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務知識與技能">技能普遍欠缺，如何提高教育培訓計劃效果，體現教育培訓計劃價值絕不僅僅是教育培訓計劃人員的工作，公司所有管理者都應該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題。教育培訓計劃工作沒有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復、跟進，再重復。