高績效的領(lǐng)導(dǎo)者與傳統(tǒng)層級式企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者截然不同。高績效領(lǐng)導(dǎo)者會對公司事務(wù)進(jìn)行重新構(gòu)思，先從為公司設(shè)計的愿景入手。這就需要我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同樣擁有高績效的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　為了克服當(dāng)前的困難，應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，高績效領(lǐng)導(dǎo)者打破了傳統(tǒng)層級式的組織模式，用扁平化模式取而代之。尤其是在弱肉強(qiáng)食的競爭社會里，采用扁平式的組織結(jié)構(gòu)能讓企業(yè)反應(yīng)速度更快，決策更果斷。

　　筆者認(rèn)為一個扁平式組織的特點就是擁有掌握真正的決策權(quán)并直接對結(jié)果負(fù)責(zé)的高效團(tuán)隊，而不是將責(zé)任層層推諉，最終不了了之的委員會。所以，高績效的領(lǐng)導(dǎo)者不只是重新構(gòu)思，還會實施變革。他們摒棄了“領(lǐng)導(dǎo)-屬下”的舊模式，即便沒有完全去除二者的區(qū)別，也進(jìn)行了深度改造。

　　因此，在一個高績效的團(tuán)隊里，不僅是領(lǐng)導(dǎo)要求各團(tuán)隊成員對結(jié)果負(fù)責(zé);成員之間也要對彼此負(fù)責(zé);最重要的一點不同是，團(tuán)隊成員還需要領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)同等責(zé)任。而要擁有高績效的領(lǐng)導(dǎo)力，可以從以下幾方面入手。

其一，帶頭示范，用行動說話

　　領(lǐng)導(dǎo)者如果想聽坦誠的意見，就必須先向大家證明他是認(rèn)真的——即使意見是針對他本人的。最有力的方式就是聽取大家對自己工作表現(xiàn)的批評意見，采納并付諸實踐;對于大家不接受的行為予以改正;允許異議者表達(dá)觀點并尊重他們的意見;做決策的時候不用級別壓人。

其二，鼓勵反饋，主動打開溝通大門

　　如果自己沒有主動打開溝通的大門，就不可能獲得這條反饋。對任何一位管理者來說，獲得有效、真實、及時的反饋是最難辦到的事情之一，因為員工自然而然地都會對管理者有畏懼感。如果想聽到真實的聲音，你必須首先幫員工卸下防備，你越早獲得真實的反饋，就能越早讓它為自己和企業(yè)所用。

其三，敢于承認(rèn)錯誤，從教訓(xùn)中找到問題的解決之道

　　領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵大家互相問責(zé)的最佳方法之一，是當(dāng)著團(tuán)隊的面承認(rèn)自己的過錯。守舊的領(lǐng)導(dǎo)者總是小心翼翼地維護(hù)自己從不犯錯的假象，而真正高績效的領(lǐng)導(dǎo)者，則會公開承認(rèn)自己的錯誤，并從中汲取教訓(xùn)。

其四，主動尋求幫助，發(fā)揮個人輔導(dǎo)教練的作用

　　很多想要打造出色團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者都成功地幫團(tuán)隊成員打破了他們的思維定式，但自己的卻始終沒有徹底轉(zhuǎn)變。那些只在嘴上信誓旦旦地說全權(quán)負(fù)責(zé)，可一看到略有批評意味的評價就大為不滿的領(lǐng)導(dǎo)者，有必要問問自己：“到底是什么阻礙了我的轉(zhuǎn)變? 原因又是什么?”自我反省應(yīng)該能幫助領(lǐng)導(dǎo)者打破這個壁壘;如果還是不行，可能就需要尋求個人輔導(dǎo)教練的幫助了。

　　此外，領(lǐng)袖的榜樣力量是不可替代的。你在給出反饋和接受反饋時的表現(xiàn)直接決定了你能多大程度地改變員工處事的方式;不要僅僅是接受他人對你的工作提出的真誠意見;你還需要鼓勵他們，為此獎勵他們，并根據(jù)他們的批評意見對自己的行為做出改變。