在以往的培訓(xùn)需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調(diào)查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門培訓(xùn)需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。

　　培訓(xùn)需求分析要多角度多方位的去開展。往往我們用的最多的就是問卷分析，然而問卷最容易出現(xiàn)的就是結(jié)果不夠有效，不能真實反映問題。很多部門幾個人一起做問卷，問題結(jié)果基本一致。有的部門甚至一個人填多份問卷，人力行政部人手有限無法監(jiān)督到位。

　　因此，HR要按照具體培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

其一，在表格設(shè)計上，將培訓(xùn)需求控制在一個能管理的范圍，而且要易于統(tǒng)計和管理

　　即將共性的內(nèi)容和各個單位差異化的內(nèi)容進(jìn)行分門別類，最好預(yù)留2-3個空格給各單位自己增加。可能的話，將每個單位的培訓(xùn)需求匯總工作讓各個單位的負(fù)責(zé)人依據(jù)崗位進(jìn)行統(tǒng)計、總結(jié)并簽字確認(rèn)，然后再報公司人力資源部。

其二， 嚴(yán)格來說，培訓(xùn)效果評估資料，也是下一步培訓(xùn)需求和進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要內(nèi)容

　　公司人力資源部培訓(xùn)管理人員按照PDCA的循環(huán)漸進(jìn)方式，將培訓(xùn)需求分析和效果評估緊密相聯(lián)，不斷優(yōu)化公司的培訓(xùn)需求分析工作。

其三，人力資源部做好：一、經(jīng)常深入一線員工中，真正關(guān)心員工，從員工角度出發(fā)思考培訓(xùn)需求問題;二、通過將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為具體培訓(xùn)課程，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目的;加大對一線單位提交的培訓(xùn)需求的檢查、核實力度等。

　　最后，人力資源部通過不斷提高具體的培訓(xùn)管理力，比如運(yùn)用專業(yè)化的培訓(xùn)語音將員工績效考核中的問題，轉(zhuǎn)化為有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃等，來提升公司人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行能力，從而讓公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員與各級管理人員共同為培訓(xùn)的執(zhí)行與效果承擔(dān)責(zé)任。以此，獲得公司高層對培訓(xùn)需求的支持力度和參與積極性。