在事業單位人員的工資結構中，績效工資是其中的一個重要部分。《條例》明確指出，在對事業單位人員的考核中，要重點考核工作績效。

據悉，人社部在2006年7月首次提出在事業單位建立崗位績效工資制度，當時設計這一制度的初衷，是要通過績效考核激勵事業單位人員提高工作質量和工作效率，逐步改變事業單位日趨嚴重的人浮于事的作風。

由于事業單位隊伍龐大，種類繁多，情況較為復雜，績效工資改革在最初兩三年的進展都并不順利。為此，2009年國務院決定對事業單位績效工資改革實施“三步走”策略：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;第三步，在完成前兩步的基礎上，再將績效工資推行至其他的事業單位。

現在距離提出事業單位績效改革已有多年，人社部對外的說法是，該項改革已經基本完成，但業內人士的看法是，從全國范圍來看，績效工資制度的整體實施效果還很差，即便是在較早實施績效考核的中小學教師、醫院工作人員當中，也有很多矛盾和問題需要盡快解決。

中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南表示，事業單位績效改革難以有效推進的主要原因，一方面是事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，工資變革情況較為繁雜，針對不同崗位人員，尤其是專業技術人員的績效考核標準很難量化。另一方面是地方財政壓力較大，難以負擔改革成本。

上述人社部專家分析表示，目前國家僅僅規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定具體績效標準的時候自由度很大，往往容易走樣。比如對中小學教師的績效考核，目前大都是以課時為主，而對于醫院大夫、護士的績效考核，則要考慮醫療質量、服務質量、病人滿意度等因素，因此很難劃定合理的考核標準。

據悉，在繼續推進事業單位實施績效工資改革的同時，針對不同類型的事業單位的主要領導、高層次人才和普通專業技術人員，人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業單位的主要領導，將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據崗位職責、工作業績和貢獻以及風險等因素，確定分配辦法和收入水。

事業單位工資改革難點

國務院共有社科院中科院等直屬事業單位14個，有國資委、科技部等相關部委29個，稅務總局、工商局等直屬機構18個，以及部委管理的國際局10個。在這些機構下面，基本上都有數目不等的相關事業單位。這些種類繁多，人員規模龐大的事業單位的工資改革成為此次改革的難點

事實上，中科院和社科院在2008年被選為進行工資改革的試點。兩年已過，這兩個“先行先試”的事業單位推進的工資改革依然困難重重。

2010年12月1日，社科院人士說，院里工資改革基本已經停止，沒辦法再推進了。該人士透露，停止的原因在于社科院向人保部爭取的“一級以上研究員崗位比例達到60%以上”這一要求至今沒有得到批復。他稱，定崗定薪都不是關鍵，關鍵是最上面的人員級別定不下來，下面都不好做。

即便是在中科院，推進的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對于績效究竟該如何考核，相關的津補貼參考標準如何一直沒有明確的說法。

由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國家發改委、工信部、財政部等眾多部委下屬的科研型事業單位的工資費用。這一權利，由前國家科委承襲而來。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業單位的支出費用統一匡算，然后上報財政部撥款。

科技部人士稱，最幾年來的局面是，國務院部委設置瘦身，但是相應事業單位卻在逐年擴編。僅以科技部為例，1998年國務院機構改革之后，科技部下屬事業單位只有兩三家，單現在已經發展至10家。目前，每年科技部匡算出來的國務院部委相關事業單位的工資等費用支出已經500億。而十年前，才不過幾十億的規模。

科技部人士說，事業單位工資改革應該推進，否則都吃財政，只會包袱越來越重。對于那些盈利能力強，能掙錢的事業單位應該剝離出去，推向市場。但他也表示，一步到位推向市場根本做不到。

事實上，多數部委事業單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業單位負責人預測，“這一輪改革依舊會胎死腹中。