勞動法關于試用期待遇的規定，實際上也具有兩個特點，一是約定的自愿性，二是內容的合法性。也就是說，是否需要對試用期內的待遇作出特別約定，由勞動合同當事人雙方根據等自愿、協商一致的原則加以確定。一旦作出約定，其內容必須滿足法定勞動報酬標準的要求，不得違反法律強制性的規定。

　　實踐中，很多用人單位根本就沒有注意到這些法律原則，在沒有就試用期內勞動者的待遇作出約定的情況下，隨意改變勞動合同關于待遇的約定，擅自降低勞動者在試用期內的待遇�；蛘唠m然對試用期內的待遇作出了約定，但是約定的試用期內工資低于當地的最低工資標準。這些情形，都是違反法律規定的，也構成了對勞動 者合法權益的損害，在仲裁和審判實踐中，都應當予以糾正。

　　勞動合同的試用期應當被包含在勞動合同期限之中，是勞動合同期限的一個組 成部分。對于試用期內勞動者的待遇與試用期間屆滿后勞動者的待遇是否應當一致，法律并沒有加以規定，因此，當事人雙方可以在勞動合同中對試用期內勞動者一方的待遇作出特別約定。但是，如果當事人雙方沒有就試用期內勞動者的待遇進行約定，雙方在勞動合同中對勞動者待遇的約定，就應當適用于試用期內。這兩者之 間，乃是一般約定與特別約定的關系。合同中沒有就某一事項作出特別約定的，就應當遵從一般約定。

　　同時，當事人雙方關于試用期的待遇必須依法約定，不得違反法律關于法定勞動標準(例如最低工資)的規定。因為法定勞動標準乃屬法律強制性規定的范疇，不能由當事人通過約定予以改變。