一、試用期也要簽訂勞動合同

　　《勞動合同法》第19條規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”用人單位只與勞動者口頭約定試用期，不簽訂勞動合同的做法是違法的，也是侵犯勞動者合法權益的。同時規定：“ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規定也是依據勞動合同期限確定的，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

二、用人單位不能要求勞動者交付保證金或押金

　　《勞動合同法》第9條規定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。”用人單位在與勞動者簽訂合同時，不能要求勞動者提供擔�；蚴帐茇斘�，也不能扣押勞動者的居民身份證或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財物都是沒有法律依據的，同時也不能扣押身份證、畢業證等其他證件。即便個別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒有規定例外情況。

三、試用期工資是有標準的

　　《勞動合同法》第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”試用期的工資確定有三個“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當地最低工資標準。

四、判定是否合格也是有標準的

　　作為衡量勞動者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過試用期，也是有規定的，并不是用人單位可以自創理由的。試用期內法定解雇理由有以下幾種：有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違法違紀行為、勞動者不能勝任該項工作等情形。

五、遭遇濫用試用期如何維權

　　解決維權的問題一般有協商、檢舉、仲裁三種途徑。對勢單力孤的勞動者來說協商是最佳的方式，也是最經濟的方式，倘若不能有效地協商解決，就可以到勞動監察部門進行舉報，要求監察部門進行處理，同時也可以到勞動部門提起勞動爭議仲裁，以尋求法律的途徑進行解決。當然，維護自己的權益，勞動者最好有個防范的意識，在工作期間要注意保存一些證據材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，

　　作為的大學生，從象牙塔步入社會，所面臨的就是激烈的社會競爭，面對復雜多變的現實，不能再用固有的思維方式進行判斷，要有維權意識，要有防范意識，不能把自己的一時困境進行放大化，只有妥善地處理好自己所面對的問題，才是成功踏入社會的良好開端，也是為自己以后面對更加復雜的問題時所奠定的第一份自信的基礎。