留下鉆法律空子的機會，顯然不利于保護作為弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益。并且勞動合同法實施條例第七條規(guī)定“應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同”，如果失去了二倍工資的約束，即使用人單位不立即與勞動者補訂書面勞動合同，也不用承擔(dān)什么責(zé)任，那么該條款的規(guī)定豈不是形同虛設(shè)!

　　2.勞動合同到期未續(xù)簽勞動合同算不算二倍工資

　　如果用人單位從用工之日起就未與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)該支付二倍工資，對此沒有異議。問題是現(xiàn)實中存在著雙方已經(jīng)簽訂了一份勞動合同，當(dāng)這份勞動合同到期終止以后，用人單位繼續(xù)用工，但卻不同勞動者續(xù)簽勞動合同的現(xiàn)象。對此問題，存在著兩種不同的看法：一種觀點認為，二倍工資僅限于第一次不簽勞動合同的情形，繼續(xù)用工屬于對第一次用工的自然延續(xù)，沒有必要支付雙倍工資。另一種觀點認為，勞動合同終止后繼續(xù)用工的，第一次的勞動合同關(guān)系已經(jīng)完全終止，繼續(xù)用工的屬于新的勞動合同關(guān)系確定，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

　　筆者同意第二種觀點，因為在法律上沒有任何法律明確確認繼續(xù)用工屬于第一次用工的延續(xù)使用第一次勞動合同的約定，一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者的權(quán)益將得不到保障。如果適用二倍工資將更符合立法者本意，督促用人單位積極同勞動者簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利，更有利于保障勞動者的權(quán)益。

　　“二倍工資”的計算標準問題

　　這一問題有兩種不同的觀點：一種觀點認為，雙倍工資應(yīng)當(dāng)按照二倍工資計算期間應(yīng)發(fā)的所有工資確定，不做任何排除。另一種觀點認為，雙倍工資計算標準，以勞動者正常出勤下的基本工資為準，不應(yīng)包括加班工資、銷售提成之類的非固定收入，但可以包括固定的福利性補貼，如獎金、津貼等。

　　筆者認為，這個問題可以參照1990年國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)來辦理。《規(guī)定》第三條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。”第十一條規(guī)定，下列各項不列入工資總額的范圍：根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用;有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出;勞動保護的各項支出;稿費、講課費及其他專門工作報酬;出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家