【案情】

　　王某系某包裝公司工人，2013年10月1日至3日，單位安排其加班，之后公司向其發放了加班工資，具體發放標準是其日工資的兩倍。王某認為該發放標準違反了勞動法的相關規定，要求公司補發一倍的加班工資。公司拒絕了王某的要求，王某遂到某勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決以國家法定節假日系計薪日，勞動者已經享有了一倍工資，故用人單位只需另行支付兩倍工資為由駁回了王某的請求。王某不服訴至法院，要求公司按照節假日加班工資系日工資三倍的標準向其補發一倍的加班工資。

　　【分歧】

　　對于法定節假日安排勞動者加班的，用人單位應當支付日工資的三倍作為加班工資是沒有疑義的。但按照勞動和社會保障部2008年1月3日發布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(以下簡稱《通知》)的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天，明確了法定節假日實際系帶薪休假。之后，實踐中對用人單位安排勞動者加班應當另行支付兩倍還是三倍加班工資存在爭議。

　　第一種觀點認為，勞動者法定節假日加班的，雖應享有三倍工資，但勞動法第五十一條以及勞動和社會保障部相關文件已明確國家法定節假日系計薪日，其已享有一倍工資，兩者品迭(即相抵——編者注)后，用人單位只需另行支付兩倍工資作為加班工資。

　　第二種觀點認為，法定節假日屬于計薪日，勞動者享有一倍工資，與勞動者在法定節假日加班應當享有三倍加班工資并不抵觸，不能品迭，用人單位仍應當另行支付勞動者三倍工資。

　　【評析】

　　筆者同意第二種意見。

　　實際上，《通知》將法定節假日作為計薪日的相關規定，是對于勞動法第五十一條“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”的貫徹和落實，并非是指法定節假日加班工資應與當日工資進行品迭，扣除一倍。

　　首先，法定節假日加班工資與日工資來源不同，不應進行品迭。勞動法第四十四條規定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！笨梢姡�三倍工資系勞動者通過額外勞動獲得的額外報酬。而根據勞動法第五十一條之規定，勞動者在法定節假日不工作也應當享有一倍日工資，這個報酬的來源不是基于額外勞動，而是法律規定。故兩者的來源不同，不能進行品迭。

　　其次，法定節假日加班工資與日工資進行品迭，不符合立法原意。勞動法第四十四條對于加班工資的發放標準規定存在一個階梯式的遞增：延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�？梢姡�工作��、休息日、法定節假日的加班費計算標準是逐步遞增的。那么假設加班工資應與日工資品迭，而休息日本身不是計薪日，其加班工資沒有品迭對象，則其獲得的報酬是兩倍工資，而法定節假日加班工資品迭其日工資，也獲得兩倍工資，那么勞動者無論是在休息日還是在法定節假日加班，其實際獲得的額外報酬是相同的，都是兩倍工資。這樣一來顯然不符合立法原意，而且嚴重打擊了勞動者的積極性，不利于維護良好的用工環境和勞動秩序。