該如何對入職三個月到半年的“新員工”進行評估與任用？, “蜜月”過后的尷尬, 需要關注的五個要素, 考評和獎懲對事不對人, 加強入職培訓, 加強非工作時間的交流, 發(fā)揮傳幫帶作用, 完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

“蜜月”過后的尷尬

在中小企業(yè)經(jīng)營活動中經(jīng)常會遇到這樣的情況。俗話說：“鐵打的營盤，流水的兵”，“后蜜月期員工”如何進行有效的考評和管理，已成為企業(yè)團隊建設的關鍵。

新員工最典型的表現(xiàn)是：竭力向企業(yè)和同事展現(xiàn)自身優(yōu)越和積極的一面，同時有意無意地掩飾自身的劣勢和缺點。所以企業(yè)對新員工往往很難做出全面清晰、客觀系統(tǒng)的評價。而所謂“后蜜月期員工”，是指到企業(yè)工作三個月到半年左右，還未完全喪失新奇感的新員工。這個階段，劣勢和缺點就會慢慢浮出水面，這時候，任何倉促的決定、升遷、去留都存在著一定的風險，甚至還會導致整個組織機能的紊亂。

在一方面企業(yè)急需人才，一方面又有大量人才待價而沽的背景下，企業(yè)對于“后蜜月期”的試用人員常常會在其不完全具備資格的情況下提拔補位，先頂上去再說。而被提拔者也開始認為自己真的就具備這個崗位的管理素質(zhì)和管理技能了，于是放松了學習和提升。同時中小企業(yè)又缺乏有序的在職培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一旦他離職以后，到一個新的企業(yè)去應聘，企業(yè)一昕說某某干過什么企業(yè)的副總或部門經(jīng)理，瞌孔主馬就放大，認準了是塊寶，而忽略了文化的融合與團隊的協(xié)調(diào)，便迅速地越過考察期、培養(yǎng)期，委以重任。這種做法大多數(shù)會導致兩個結果：一是公司發(fā)現(xiàn)被提拔者不稱職或不合適，騎虎難下，很難有空間再去調(diào)整，直到最終從公司離職二是被提拔者與員工缺乏必要的磨合和威信的建立，削弱了老員工的士氣，傷害到公司的凝聚力。