對中國高管來說，商業(yè)技能都沒什么問題，環(huán)境也很適應，但難就難在決策、價值觀、身份和精神四個層面。

這四個層面其實也是來自于NLP個人成長模型。其實說起來也很簡單，人只有確立了自己的精神，才會認同自己的身份，確認了身份才會確立自己的價值觀，確立了價值觀才會確定自己的行事策略，自上而下地加以影響。一個最簡單的例子便是保姆面對洗衣機的態(tài)度。如果她認為自己不會，也搞不懂洗衣機上的烘干功能，哪怕逼她學怎么用，她也不會認為這是她的工作職責。這完全是出自她對自己身份的認知。

在最高等級的精神層面，它反映的是人跟世界的關系，在工作和生活中便體現為你是“視人為人”還是“視人為物”。哪怕夫妻間都可能視對方為物，一旦視對方為物，情緒就可能失控，妻子的一聲關心，也會讓忙亂不堪、心煩意亂的丈夫趁勢發(fā)泄。“視人為物”的心態(tài)是一旦覺得這人好用，便覺得這人有利用價值，但若“視人為人”，便會心存感激，多去體會對方的難處，哪怕是遇到對方不買賬的情況，也一樣從容豁達。

在中國，培訓公司給領導的培訓多注重三種能力，即技術技能、人際技能和概念技能；另從四個方向切入，即態(tài)度、思維、行為和意志。意志是沒辦法由培訓公司培養(yǎng)出來的，要靠工作和生活的磨礪。態(tài)度是一個領導者行事的出發(fā)點，最好的結果就是三贏，即組織贏、被領導者贏和領導者贏，最怕的就是權謀，這對組織的傷害非常大。行為則是領導者怎么激勵員工。思維則是概念技能培養(yǎng)中的重要內容，包括怎么解決問題、制定戰(zhàn)略決策，在不確定性中指引方向。高階領導者尤其注重的是決策思維的培養(yǎng)。

一個很有意思的現象是，很多管理者起家時靠的是商業(yè)技能，靠的是適應環(huán)境的生存技巧，但是做到高層之后，反而紛紛開始尋找自己的信仰，談精神層面的事。其實到了這個職位，也明白很多事不是在自己控制的范圍內，所以不如確立自己的精神、身份、價值觀，讓團隊成員來認可你，一旦價值觀被員工認可，他們會想辦法做好領導想做的事，勁兒往一塊使。價值觀能影響人的行為，所以，要圖輕省，不如早點培養(yǎng)起“視人為人”的處事態(tài)度。