員工需要的情感

歸屬感
　　就是員工能把公司的事業當做自己的來做。
　　一個人不會隨隨便便去歸屬某個地方。所以就必須有制衡關系。這個制衡關系就必須最基本的就是利益制衡。表現出來就是各取所需。我們到底有沒有了解員工真正的想法和需求這個很關鍵。
　　關注一些細微的東西，讓員工在利益基礎上得到內心需求。其實一些細微的東西會在員工的心里產生極大的觸動。
　　比如：20號發薪水，但是這個月15號是春節，那么企業就學學變通之道，辛苦一下把薪水提前到10號，員工會無比感激你。想來薪水沒有變，但是意義卻變了，由正常變成了感激。幫忙一定要會幫，要急人所急，雪中送炭，那才是王道。
　　所以確立歸屬感無非就是一個度的問題，過則虛假，少則冰冷，所謂家一定是剛剛好的感覺。
　　安全感
　　這個安全感，并非指的是人身安全，而是工作的穩性。
　　比如：一事一令，令出有因。如果朝令夕改，制度繁多卻無本法，就會讓員工覺得今日之事，明日便錯，誰還愿意做？當然就無從談起安全。
　　有朋友說，員工要學會擁抱變化。
　　員工并非是領導，公司領導決策者追求的是變化求新，而員工則追求的是穩定安，所以從激流變作江河，不要把少數人做的事情強加給大多數人。
　　當然這里也不是說員工一成不變而是你給員工的變化一定讓他們能看得到，一定是安心的變化，這樣員工才不會慌，即便是黑夜，也要給他們黎明。
　　成就感
　　當員工真正的需求得到滿足，而做的事情也有章可循就會想辦法做好自己的事情。
　　這是自然而然的事情，因為每個人都需要去實現自己的存在，這個是行為學和心理學的規律。就好比，自然界的野獸需要去爭奪地盤一樣，并不是活不下去，而是要獲得更好。
　　但是自我實現和無私奉獻不是一回事，并不是每個人都擁有那么高尚的靈魂。筆者認為：高尚的事情一定需要高尚的信仰或環境，你如果非要讓他們高尚，請先看看自己的公司是否有這樣的環境。
　　他們想的并非是讓公司有多好，而是怎么樣讓自己的理想得到實現，此所謂“大臺下的小成就”理論。并非自私表現而是從人性本身出發，我們只有順應自然才可掌握大事。
　　說了這么多，只是想讓我們的管理者我們的公司領導來看看，我們的員工到底要什么在想什么，不是敷衍的想，而是切實的看，仔細的看，蹲下來看，因為只有你蹲下來看，才可以從員工的角度看到他們世界，那個充滿美好愿望卻又迷霧重重的美麗世界，他們不是別的，恰恰是你公司的未來！