80后為何難管？

“80后”新生代與“60后”管理層價值觀念的巨大差異必然導致矛盾產生。

“60后”為代表的核心領導管理哲學以“英雄式領導”為主流。在對國內多家企業的最高領導的一項調查中，在回答“哪些人對你的管理理念形成的影響最大？”這個問題時，被訪人體積最多的是曾國藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。這類領導者的領導行為表現為依賴高度集權和超凡的個人能力進行管理和領導，是一種英雄式領導。在過去的20多年中，英雄式領導成為企業界的主流，但如何和全球范圍內的企業管理領導風格相比，卻是非常“”的。

“80后”表現出強烈的“個體化”（individualized）傾向。新生代員工的基本特質是：注重追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規則約束自我意識強；而另外一方面，更為靈活、心態開放。

這種價值觀的形成原因：1）這一代人多為獨生子女；2）這一代的長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業和商業社會有了較早的認識；3）互聯網快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以，新生代員工的價值觀和個性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復雜和多元。

主要出現的管理問題是，新生代員工將自身與企業的關系看作純粹的雇傭關系；他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現自我價值。對于領導吝嗇授權，凡是自己說了算，員工只負責執行的做法，新生代員工會認為是束縛了自己的才華發揮，這也是離職率居高不下的原因。

培訓新員工注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益。傳統的價值觀倡導員工以組織目標，“為了大我、犧牲小我”，這已經不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現了眾多以前未出現的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調對組織規則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。

這類現象并非僅僅出現在受過高等教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農民工也表現出相似的變化。已經具有一定的民主，追求等、反感管理者高高在上、對權威也敢于挑戰，對于命令式的領導方式接受度不高。

順應變化，調整管理方式

“80后”的管理需要管理者調整領導方式。建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強的領導者個人色彩。避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格，提高員工參與度，激發其工作活力，也可以加強員工對于組織的承諾，降低離職率。例如，在做建議方案時，主管們可考慮讓員工多參與，因為這些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度上他們可以參與到決策制定的過程中。