管理企業(yè)的目的是利益最大化，當然在泰勒的科學管理之前，人們只是機械地在生產線上工作，與冰冷的設備沒有二樣。隨著法約爾、馬斯洛等大家的出現，人們開始關注員工與設備之間的不同，關注員工的情感生活，尤其是在工作中員工的情緒。

美國管理學家彼得．德魯克的《管理實踐》將全球工廠的視野融合在一起，人力成為了第一戰(zhàn)略資源，于是人力資源管理便成了為人們樂樂津道的詞語，走進了人們的大腦，邁進了工廠的門坎，人們便自認為自己成了重要的優(yōu)勢資源，天下第一，但在暈頭轉向之后便沉入了理想的大海中。

企業(yè)在發(fā)展過程中，總有不少東西要沉淀下來，到底是什么呢？是“文化”。是一種價值觀，是企業(yè)每一個員工都必須要遵守的，尤其是在工作過種中的每個細節(jié)上，需要員工遵守的文化一定要真實、易于理解，比如誠信，不少企業(yè)都提倡，但什么是誠信？人人理解不同，每間企業(yè)也有不同的理解。

在企業(yè)創(chuàng)立這初，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者總是有一種夢想，那就是企業(yè)要做成什么樣？如何做？創(chuàng)業(yè)者不僅自己按照設定原則去做，而且一定會向整個團隊進行宣揚，但隨著時間的推移，不合適的東西將會從企業(yè)的發(fā)展格局中篩掉，沉淀下來就是下一階段公司要倡導的；隨著日星月移，最終沉淀下來就是每個員工腦子里都記住的東西了，這個東西就是原則，是企業(yè)運營和員工工作的原則。

企業(yè)文化給企業(yè)能帶來什么？我比較推崇這種說法即企業(yè)文化是企業(yè)所有員工所共同持有的價值觀、信仰、行為、態(tài)度。因為這個概念解釋包含了一個“共同”，全體員工認可已接受了的才是企業(yè)文化，若只有企業(yè)最高層知道，那肯定是失敗的企業(yè)文化，因此，企業(yè)文化需要傳播，傳播需要培訓，回顧我的朋友張某之所以談到其前老板時興奮異常之情，不由更堅信了我的這種想法。

相比較世界頂級企業(yè)，我們國內的眾多企業(yè)也是高舉人力資源管理理論旗幟，實踐著不同的代表性知識，但為什么企業(yè)風風火火幾年后就一蹶不振了呢？

想來突然，仔細探尋便不覺得有什么難以理解。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族齊上陣，自然心擰成一股繩，企業(yè)只會上升，絕不會下坡。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者不再沉于工作，因為自己有宏大志向，請高級管理人員加盟，但不放心始終困住自己，原因很簡單，這個人的品格我還不清楚，多設幾雙眼睛來考察吧。于是辦公室內每天都人來人往，忙得不亦樂乎，這種忙是在對新人才的懷疑上。搞得頭痛不說，還生出對該人才的不少怨氣來。是誰在做鬼？答案很簡單，全是企業(yè)文化惹得禍！企業(yè)發(fā)展還未脫離“人治。”

企業(yè)文化絕不是機械地照抄，企業(yè)文化一定要有自己的，一定要是用企業(yè)實踐一點一滴地澆鑄而成。

企業(yè)培養(yǎng)自己的人才，首先必須是認同企業(yè)文化的人才，換言之，是用企業(yè)文化培養(yǎng)人才，而企業(yè)文化的源泉就是企業(yè)創(chuàng)立者的，至此，不由想到，企業(yè)培養(yǎng)人才，老板不就是園丁嗎？