沒有未來，我們還是分手吧。這是許許多多“好員工”的心里話，也是很多“好員工”最后離開原公司跳槽到其他公司的原因，當很多企業家只顧去反思企業的績效考核機制的時候，是否能想到在企業領導力提升方面做點改善呢？

居高不下的房價、為婚房問題而發愁的80后們、城市中為生活打拼的“北漂”、“南漂”們，所有這些都讓《蝸居》成為時下最火爆的影視劇。在“才子”和“財子”以及“才女”和“財女”的選擇中，有多少人因為眼前現實的生存問題而選擇了后者（財子或財女），盡管他們在選擇時依然對前者（才子或才女）有揮之不去的不舍和情感，但來自于父母的壓力、世俗的輿論、害怕稱為“剩女（剩男）”的心情，都讓選擇變得沒有懸念，很多理想主義者甚至憤懣的提出“愛情已死”的感慨，這也讓“柏拉圖”式的戀情和婚姻變得越來越稀缺和另類。

這像極了目前中國企業存在的員工去留問題。對于大多數員工而言，薪資問題仍然是去留的首要考慮條件，極端的情況下，如果另外一家企業開出同等崗位2倍以上的薪資，50%以上的員工至少會動心；如果開出5倍以上的薪資，恐怕80%的員工要在當天向原公司提出離職；如果開出10倍以上的薪資，哪怕這位員工對原單位忠心耿耿不愿離開，但家人的規勸、朋友的建議以及“不去就是腦子有毛病”的嘮叨，估計會讓這些員工堅守不住

問題是，如果“好員工”用“錢”就能買到，那目前中國企業存在的“高薪也留不住‘好員工’”問題就不會發生的。按照這樣的邏輯，恐怕只有像微軟、GE、沃爾瑪等等世界500強公司的員工才是“好員工”，因為他們這些公司最有錢,但為什么說企業家還是出現“高薪留不住人，房子留不住人，車子留不住人”的情況？很簡單，如果企業用對待普通員工的標準來挽留優秀員工，未免犯了“標準不匹配”的問題，房子、車子、高薪固然對“好員工”有著十足的誘惑力，但這僅僅是“必要”條件，而不是“充分”條件，在高薪的基礎上，“好員工”在愿景（個人愿景是不是和公司愿景相匹配）、戰略（個人戰略是不是與公司戰略相融合）、價值觀（個人價值觀是不是和公司價值觀相一致）、原則（個人愿則是不是與公司原則相沖突）上都會做考核和權衡，從這個角度而言，錢學森老先生當年舍棄美國人的高官厚祿回到條件極其艱苦的中國，除了錢老的愛國精神外，如果從員工的角度，我們會發現，錢學森先生的個人愿景和新中國的愿景相匹配，他事業的個人戰略和新中國的發展戰略相匹配，他報效國家的個人價值觀與新中國的價值觀相一致，他做人做事的原則和新中國發展兩彈一星的原則相符合，最終錢學森這樣的“好員工”為新中國做出了巨大的貢獻。

沒有未來，我們還是分手吧。這是許許多多“好員工”的心里話，也是很多“好員工”最后離開原公司跳槽到其他公司的原因，當很多企業家只顧去反思企業的績效考核機制的時候，是否能想到在企業領導力提升方面做點改善呢？有一位企業家曾經感概的向我說：“對于凡是錢能解決的問題，都是簡單的問題，而那些困擾、制約企業發展的“瓶頸”問題無論如何拿錢解決不了。”

領導力一小步，企業一大步。頭痛醫頭，腳痛醫腳的方法，早已被企業家所詬病，但又有多少企業在選人、用人、留人、育人問題上重復“昨天”的錯誤？好員工為什么離開你，表面是績效考核問題，背后是企業的領導力問題。如果企業不再愿景領導力、戰略領導力、原則領導力等方面做出機制性的改進，遲早還會有后續的“好員工”離開，前些年稱一些企業會行業內的“黃埔軍校”還帶有褒義的意思，但從“好員工為什么會離開你”的角度，這些曾經打造過優秀人才的企業是不是也應該反思：為什么沒有留住那些已經打造非常優秀的“好員工”呢？

建議企業家可以學學令狐沖，“見招拆招”永遠比不過“無招勝有招”那般厲害，還是回歸領導力吧。

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