當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感?如何使新員工更好更快地融入團隊?如何留住這些新員工?我認為需要做好以下幾點：

一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關心的企業的工資、福利、工作和生活環境等要作如實的說明

曾經有這樣一個真實的例子，某企業在一所大學進行校園招聘會，在宣講會中說明是包吃包住，提供的住宿是帶網絡和電視的標間，但等到畢業前學生來公司實時卻和當初的承諾差得很遠，吃飯要出錢(公司只補貼一部分)，住的是地下室，沒有電視，也沒有衛生間，甚至連晾曬衣服的地方也沒有，學生普遍感到很失望，不到一個月來的20多人走了一半。這是一個很典型的例子，企業招聘時作了虛假宣傳，同時企業的一些承諾沒有兌現，對于企業宣傳的所謂的美好的發展前景已經讓人不可信，同時對企業形象也大打折扣，可以想象這個企業下一次再到這所大學招聘會比較困難。

二、招聘合適的人而不是最優秀的人

找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細致的分析。因為這里的合適在很多的時候并不是根據一些特定的標準進行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動協作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。

我們在為一個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關注員工的職業技能素質是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面，是否與該崗位需要經常進行協作溝通的同事們相匹配。

我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時候不是人際關系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，一個能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發揮積極作用的人，要比一個專業能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業來講，更為合適;而在技術崗位，一個性格內向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節要求極其苛刻的工作。同樣，一個非常講究原則的人在人情關系很濃的環境中很難生存下去;而一個在工作中很隨意的人進入規則明確，制度規范的企業中會表現出明顯的不適應性。

三、在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強與新員工溝通

新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。我曾經工作的一個企業就一直采用這一做法，在新員工入職一個月左右，都會召開有企業主要領導和各部門領導參加的新員工座談會。

在座談會上大家暢所欲言，讓老員工講講企業建設初期的艱苦歷程和現在比較完善的工作生活條件相比較，請企業主要領導講講企業未來的發展戰略目標和企業發展前景，解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對于那些勇于發言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續的工作中能得到更好的發展。從實際的執行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當低。

曾經對新招聘的員工進行過一個小的調查分析，發現若新員工有人主動關心他們的工作和生活，并經常了解他們的動態，解答他們在工作和生活中的困惑，那么這樣的員工通常會能夠以積極的心態融入到企業的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話，那么這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時間內與自己所處的團隊打成一片;而那些不愿意主動與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入一種孤立或者無法適應環境的變化的狀態，從而經常出現所謂的試用期不適應導致過于頻繁的離職。