招聘季節正迅速臨，包括實生和全職員工在內的大量新生代都將首次出現在勞動力市場上。

從某些角度來看，新一代20多歲的年輕人中確實包含有不少最聰明受到過良好教育并且是第一次加入到就業行列中的成員。此外，由于沒有專業方面的經驗，很多年輕人缺乏商業頭腦也就屬于毫不令人奇怪的正常現象。

舉例來說：最，一位同事就告訴了我新畢業的大學生員工所干的好事。她選擇直接向公司老總寫信，抱怨所在的部門沒有遵循環保規范。她所抱怨的具體問題，卻不是公司將有毒化學物品傾倒進河流中，而是沒有對紙張進行回收再利用處理。

大家可以想象出由此導致的混亂程度之大。高管與部門領導紛紛動員起來，各種各樣的電子郵件如同雪花般在公司內部四處飄散。公司開始針對環境保護方面的處理措施進行深入調查。但最終得出的答案卻是——公司確實建立了環保方面的規章并一直在堅持執行。

導致這場風暴爆發而變得羞愧難當的年輕員工則非常幸運，上司僅僅將此事件作為進行基礎培訓的典型事例而沒有追究下去。多虧了老板的開明豁達，她才保住了自己的工作。

因此，現在的問題就是對于相對缺乏經驗的員工所導致的類似辦公室危機，領導者應該如何進行有效處理呢?正確的答案就是：

找出問題的關鍵所在。

對于領導者來說，在遇到新員工所做的事情看起來似乎違反了公司文化要求的情況時，先不要發火。正確的做法應該是心氣和地要求他們就自己的行為進行解釋。如果情況與我在上面所描述的年輕員工相同的話，僅僅是假設錯誤導致的方向問題，就應該讓他們繼續進行深入研究找出事實再來匯報。

將波及范圍限制在本部門內。

領導者應當確保新員工認識到這一點，正確的做法是將質疑的問題匯報給自己的頂頭上司而不是公司的老總。確實，很多出色的首席執行官都采取(或者聲稱支持)在涉及到下級問題的時間來者不拒的原則。但這種特權被濫用也不是什么好事情。

對后續的處理過程保持跟進。

領導者應當關注問題的處理過程，了解員工應對指示的具體做法。如果發現員工們在工作中有保留的話，領導者可能就需要作出進一步的保證。但如果這種狀況依然不見改善的話，可能就意味著相關人士不具備最基本的團隊意識。此時，如果可以確認他們所具備的才智和技能不屬于必不可缺的話，解雇的越早就越不容易導致問題出現。

發出警告——如果新員工脾氣暴躁或者道德低下的話，那么領導者就應當進行更嚴厲的批評。

領導者應當作出明確警告，要求該員工立即改變工作方式或者態度。如果該員工的所作所為會影響到公司信譽的話，領導者就需要迅速采取行動予以辭退。

將來的日子中，今天招聘進來的新員工可能會成為公司的頂梁柱。

因此，領導者應當按照有價值貢獻者的態度來對待他們，并在力所能及的范圍內提供進行質疑的權力。才華橫溢的新員工會讓這種支持帶來的效果變得非常好。請務必記住，年輕員工就代表著公司的未來。未來的某一天，他們或許會成為我們的領導;即便沒有出現這樣的情況，他們也至少還會管理我們的養老基金。