6月初，單位里隨風投VC一波來了一位部門主管，最初只估摸著是蒞臨單位來臨時領導的，雖然對于這樣的“空降兵”已經(jīng)司空見慣，不過還是有些擔心，因為同樣的心理，每位基層員工都需要一個了解并熟悉的過程，也算是隔空領導我部門了;新主管以前是在“知名大公司”擔任重要角色的人物，突然下榻到我部門，很是不“安逸”，想來這大概是因為他的領導架子讓大家“很難呼吸”了。

領導架子：我是領導，我分配的活你加班加點也要出結果

　　這位主管想來是經(jīng)過多年的管理歷練，領導的氣概十分令人“折服”;剛上任的第一天，和我們17位同事一起開早會，當然，新領導肯定會有許多工作需要讓大家知曉以及分配的，包括至上而下的策劃案、客情管理、日常運營等等事務都需要一一落實，倒也自然，早會開得十分順利也很輕松。

　　小徐是我部門的基層老員工了，比我進入公司還要早半年。他對這位新領導的任務安排雖然嘴上能過得去，不過這樣的動作讓同處一個格子間的我倆犯難，任務分配下來，除了刁鉆的無理要求，還需要從時間上擠兌，小徐很白眼地訴苦：“領導呵斥道，方案時間緊，加班趕出來，著急上線，不管你想什么法子”;每個單位都有其規(guī)章制度，也有其工作流程，遇到如此新上司，小徐是滿腔火氣，其實，這樣的上下級關系在單位里并不是沒有，就看如何去溝通和尊重雙方。

　　新領導上任，對下屬的要求嚴格些可以理解，但是不要強求或者一味地講求結果，量變與質變的關系也并非不矛盾的，所以：新領導的上任三把火怎么點，如何駕馭住這三把火讓員工自覺溫暖非常有說道。

　　1.尊重雙方的立場、讓員工有更多的“主見”：對分配下去的任務，員工絕不會都一一服從，免不了會有分歧的意見，領導可以從自己的經(jīng)歷經(jīng)驗給予員工拍磚，但萬萬不可所有的思路想法都由領導自己去琢磨，當員工的觀點出現(xiàn)“瑕點”，領導別急著糾正賦予不高興，應先尊重員工的立場、表明在員工所處的階段、可能對觀點的闡釋不是很充分、在尊重的前提下、給予員工更多的創(chuàng)新點，告訴員工從已有的既行方案里找亮點、找創(chuàng)新、而不是告訴他們一味地怎么做和指手劃腳。做好表率的參照，讓員工主動去學習成功的實施方案并找到更好的可再創(chuàng)新點，這才是極好的恩澤。

　　2.雙重溝通、讓員工和你有話掏心交流：很多員工并不是只知道早九晚五、機械式日復一日，他們的許多看法和觀點其實多數(shù)不愿讓領導知道，因為在他們眼里，領導就是領導，單向溝通讓他們有想法自己憋著，有點像“事不關己高高掛起”的旁人一樣，與本職工作沒聯(lián)系，就少扯;領導應多關心這樣的員工、他們的想法如果得不到很好的釋放，那么對于釀造其歸屬感以及幸福感的指數(shù)就會很困難，員工不跟領導溝通、無事悶著，有事更悶著、無疑會讓領導們煩難、怎么辦?主動去溝通、讓他們知道領導的架子不是高高在上，而是搭建溝通的橋梁，而這樣的橋梁就需要找到合適橋墩子，也就是所謂的機會;找到合適的機會，讓員工明白你的心里是看重他們的，認可他們才能的，而不是口是心非地“承認”他們，讓員工們的心懸著，不敢也不愿來和你掏心交流。這樣的領導也需要下功夫，因為你的溝通技巧非常重要。

　　3.放下架子、融入員工的工作和生活圈：領導的圈子里是否也都是領導?俗話說“物以類聚、人以群分”，關心員工，除了理智的物質激勵，更多的還在于精神激勵，如果一個部門員工們都合很群、在一起可以暢所欲言，這樣的員工圈子，想必是一個凝聚力非常強的團隊，可是當領導你在場時，員工們都畢恭畢敬，沒有一點興致，那領導你就危機了。

　　如何扭轉這樣的局面，別讓其繼續(xù)尷尬，就是放下領導架子、開心一起開心、真正做到患難與共時，相信你的領導范兒還是依舊被員工敬重的。這一點需要每一個人都共同努力，所以這樣的三把火領導你是如何點著、如何讓它持續(xù)保持熱度、就看你是否真正去融入團隊里每一個員工的心了。

員工架子：我是員工，我熟悉的工作方式我要作主不需要打亂

　　對于新主管上任后的諸多任務分配，小徐很不爽，抱怨聲總縈繞于我耳旁，無奈8月1號選擇離開了;貴為元老級資深員工，就這樣離開讓我很傷心，因為日里的相處明白小徐的為人處事，也知道他并不是真想走，畢竟跟著單位一起成長，用他的話就是“有感情了，好比媳婦兒一樣，不舍”，當一個人的思維模式、行為慣經(jīng)時間的積累變得較為固定后，他們大多不愿去轉變，他們覺得沒必要花時間去改變這種既有慣，所以這樣的禁錮思緒一時間很難改變卻也能夠理解;作為員工，當領導的要求變得有些偏離時，如何去和領導溝通、讓他們知道自己的想法，尤其在新領導剛上任就遇事，怎么辦?如何將新領導的三把火給予自己希望和正能量，這就需要我們從以下幾個方向去努力。

　　1.新領導有架子、多一些理解和包容：新領導的架子讓員工不適了，員工如何招架住?作為下屬，尤其是資深員工，面對新領導的架子，我們不妨多一些理解和包容，新領導上任，都想通過系列措施，讓他們能把持住整個團隊，我們應該去支持和包容他，因為他們可能對公司的整個運作模式和工作流程不熟悉，所以在不是很熟悉的情況下，安排給下屬的任務難免做到人人都可以接受，這時候，就需要我們將公司日常的工作機制拋出去，讓領導對你有看法，而不能一味裝服從，并且可以找機會將自己的看法與領導溝通、表明自己的觀點以及對提升工作效率的看法與之交流，相信領導也會希望和你多些交流，那么領導開展工作也會進行得順利，在你的職業(yè)生涯里也會多些機會。

　　2.新領導的任務分配、多一些時間溝通：新領導下達任務分配時，若是不滿意，員工可別裝腔作勢，就算不順從，也需要將你的觀點提煉出來，做個大綱列舉出每一個點，對工作思路有看法，若你怨聲載道，只能為以后的工作帶來極不好的影響;有想法是極好的，需要我們表達出來，可能小徐就是太悶了，看不慣領導架子就有“你來了不走、我就走”這樣的心理情緒。我們?nèi)绻�多一些時間的溝通，既然能做到包容和理解剛上任的領導，那又有什么不能溝通的呢，別坐以待斃，主動和領導溝通，將自己的想法讓領導知曉，如果能對工作有利，那怎奈何有沖動產(chǎn)生離開的想法呢?

　　3.新領導的偏離主義、多一些婉拒之請：新領導的一些任務分配，有時候會讓員工覺得有些偏離，“張冠李戴”的事情也難免不出現(xiàn);這時候，員工應該有婉拒之請，而不是為了不多是非就直接認領，比如你不能勝任的工作可千萬別逞強、不是你不行，而是要找到你能做到且發(fā)揮出最佳狀態(tài)的工作，不順心之事十有八九，如果不學會婉拒，那么你也就會被領導認為你“能行”，要嘗試總是好的，但當我們的力量無法達到滿足一個工作的最基本要求時，真的別逞強，到時候只怕“有苦也說不出”了。面對新領導的工作分配偏離，我們除了要婉拒、同時若你能直接指出誰是最佳勝任者，并告知原因之一二，那么領導也不會真的太刁鉆，也會找到合適的借口來轉移工作分配偏離，既是幫助你自己，也是讓領導更好地分配工作發(fā)揮到極致取得最佳效率。

　　上下級的關系處理往往從最開始的任務分配就開始了，領導架子可以有，只要有的放矢，相信員工也會因你的架子而自覺“溫暖”，而員工如何與新領導有界線共處，從自我管理開始，主動讓領導來認識你的同時關心到自己，面對領導的架子，如果我們都多一些理解和包容，做到主動，而不是埋怨和不快，那么甭管領導架子有多高有多刁難，終究同心千載癡情盼，守得云開見月明。