作為企業的人力資源經理，面對老員工的跳槽，還是要穩定“軍心”的。因為新員工無論如何都不如老員工對公司熟悉，對崗位職責熟悉，對上司熟悉。為了防范員工跳槽現象的頻繁發生，人力資源經理應從以下幾個方面做好應對措施：

1、文化人心、德潤天下，加強企業文化建設。

　　企業百年靠的不僅僅是產品和技術乃至人力資源經理的努力，更重要的是文化。文化作為一種對人的無形影響力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撐一個企業百年的最基本的要素。縱觀世界那些百年企業，國外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯合利華、歐萊雅等，國內的海爾、聯想、阿里巴巴、海航等，他們無一不是用文化來支撐企業的發展。因為只有文化是超于個人、超越領導、超于企業并受企業全體人員遵從的精神法則。

2、實施心對心的溝通，以人為本。

　　當人力資源經理發現員工跳槽的跡象時，最好的做法就是請公司主要領導及時與這些尚未拿定主意跳槽的員工進行談話，引導他們考慮一些企業實際存在的但不能從數量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說出決定離開的原因。這種做法或許會讓員工吃驚于人力資源經理對其的關注，從心理上感受到企業對他的重視程度，從而較為靜的進行重新思考。也或許會重新衡量企業的利弊，尤其是目前所在企業那些不能用金錢數量來衡量的好處，謹慎選擇是否跳槽。

　　要做到這點，就要求人力資源經理們經常與員工溝通。這就是為何現在不少企業都設有員工關系管理這一職位。因為員工關系管理與員工之間的溝通決定著員工的穩定性，他們是防止員工跳槽的一個重要關口。

3、加強人文關懷。

　　很多情況下，員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資，但現實并非如此。從目前的員工主體來看，企業的員工大多為80、90后，家庭條件并不差。他們選擇一家企業最為關注的除了薪資，更多的還是企業的人文環境。而現在造成員工離職的很大部分原因，就是人力資源經理對員工的關懷不夠。

　　企業中，有的領導天天在辦公室里坐著，不是聽匯報就是開會，要不就是跑市場，對員工幾乎沒有任何感情。甚至據說，還有企業只讓部分員工參加年會。試想，這樣的企業能抓住員工的心嗎?因此，即使企業建立了再完善的制度，都不會留住人心。當然，對員工的關懷不是讓公司花錢，也不需要花錢，關懷只是一種心理的滿足，是一種精神的安慰，只需在員工的工作過程中從細微處著手，則會籠絡不少員工的心。

4、做好員工培訓工作，讓員工做企業的主人。

　　很多人認為，企業在招聘時就應該招到合適的人。實施本該如此，但關鍵是在工作的過程中，是否每個企業都知道自己到底需要什么樣的人才呢?是否已經建立了企業員工的素質模型呢?答案是否定的。任何標準都是在企業發展到一定階段才會產生的，這就要求人力資源經理及時做好員工培訓計劃。

　　員工培訓包括的不僅僅是新員工，還有老員工。因為最好的培訓除了取得更大的業績外，就是能夠統一，統一員工的價值觀，逐步形成自己的企業文化。現實案例證明，不重視培訓的企業，員工的流失率往往要比重視培訓的企業低得多。因為不管是新還是老員工，都需要緊跟市場，了解社會發展趨勢等。要讓每名員工認為他對公司是很重要的，公司不希望他掉隊，逐步使員工形成很強的企業自信心，他必然會與企業一同發展。

5、利益一體，讓利于廣大員工。

　　以上所提方法都是軟性的，而一些企業通過實現股權激勵、業績分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說是一種很現實也很好的方式，但就像有人所說：“利益牽在一起的都是臨時的，有利才成了團體，為了利益也可能隨時解散!”人心的凝聚關系企業的百年，當金錢不足以對員工產生影響力時，那么人力資源管理靠什么?這就需要企業深思：除了金錢等硬性利益來讓利廣大員工，如何利用其它更好的方式來將員工利益與企業利益綁在一起。

　　總之，人才的流失不是一個簡單問題，企業人力資源經理必須重視，國家同樣應該重視。一定人員的跳槽除了受社會大環境的影響因素外，更多的受企業內部因素制約。故要求人力資源經理們能不斷提高自身的人文素養，用企業的文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工，尤其是一線的員工，讓他們感受到企業的溫暖。只有溫暖才能讓寒冬的天氣漸漸回暖，同時也只有暖暖的心，才能讓企業持續百年。