從實踐中可知人的需求比較復(fù)雜。有的特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重成長與發(fā)展機會和條件，有些則特別注重被組織承認(rèn)從而獲得成就感。所以在運用員工激勵因素之前，我們必須對需求有所了解。

　　需求劃分有許多種，我們暫且對阿爾德弗的ERG理論分解一下。ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱為“生存、關(guān)系、成長論”。即生存需要、關(guān)系需要、成長發(fā)展需要。只有了解了需要，從人們的需要出發(fā)，運用正確的激勵因素，從而實現(xiàn)激勵的有效性。調(diào)動人們的積極性必須依靠充分利用和挖掘各種激勵資源，誘導(dǎo)人們向既定的目標(biāo)奮斗。這就涉及到激勵因素的運用，其包括了外在激勵因素、內(nèi)在激勵因素和反面激勵因素。

1、外在激勵因素及運用

　　外在激勵因素是指能滿足外在性需要的獎酬資源，這些獎酬資源是由組織掌握分配的。它包括物質(zhì)性激勵資源和社會性激勵資源。物質(zhì)性激勵資源一般指工資、獎金、福利等物質(zhì)條件的總和;社會激勵資源則是指滿足人們社會心理等方面需求的資源，如認(rèn)可、表揚、提拔重用等。管理者在進(jìn)行激勵時，應(yīng)該把物質(zhì)性激勵因素與社會激勵因素有機的結(jié)合起來，同時考慮到不同群體、個人的具體情況和需求偏好，該主要采用物質(zhì)獎勵時，單給予表揚和榮譽稱號不足以補償其勞動耗費;該讓大家既得獎金又得榮譽時，光發(fā)獎金也是不夠的。高明的管理者總是在這二者之中尋求必要的衡，尤其是使用社會性激勵因素資源，他們更會不費成本地慷慨使用，讓人感覺到工作之后的精神滿足。

　　外在性激勵是依靠組織用一定資源進(jìn)行的激勵活動，所以在激勵時應(yīng)注意激勵的客觀公正原則、公感知原則、激勵漸增原則。所以管理者在實施激勵時，必須一事同仁，盡量增加報酬的透明度，增加不同崗位員工的相互了解和溝通，在盡可能客觀公正的前提下使人們體會到公感。與此同時，使激勵程度逐漸增大。

2、內(nèi)在激勵因素及運用

　　內(nèi)在性激勵因素是相對于外在性激勵言的，內(nèi)在性激勵因素是進(jìn)行內(nèi)在性激勵資源的利用。這些資源含在工作之中，通過工作再設(shè)計等方法來提供。它包括工作的趣味性、工作的豐富性、工作的挑戰(zhàn)性、工作的交往性及工作的成就感。乃在激勵因素，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是工作完成之后，可以分為過程型激勵因素和成果型激勵因素。

　　過程型激勵因素是工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮其激勵作用的，這在工作本身蘊涵的激勵因素很多，即工作活動豐富多彩、變化多端、饒有趣味以及它的培養(yǎng)性，工作者通過工作即可得到樂趣有能得到鍛煉成長。成果型激勵因素是在工作任務(wù)完成后給工作者帶來的自豪感與成就感。這兩種類型的激勵因素對工作提出了一定的要求，即技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性等。針對這些要求，管理者可以借鑒哈克曼和奧德姆的工作特征模型來設(shè)計工作。

3、反面激勵因素及其有效利用

　　如果說正面激勵因素是通過人的需要的滿足來實現(xiàn)的，那么反面激勵因素則是對人需要的限制和剝奪來實現(xiàn)的。