現如今，在企業里面，企業管理、管理制度和管理方法的價值都是無法估量的，也就是說用得好、用得正確，往往可以使企業員工具有更高的熱情，發揮更大的作用。但是現實中，目前多數企業的管理往往處在短板地位，許多企業依然沒有充分認識到抓管理的重要。尤其是招聘管理，筆者認為企業在選擇人才方面最看重的是與企業和崗位的匹配性。也就是所謂的“人崗匹配度”。

　　目前，人才市場是：“亂中有序”，各家企業都在轉型，都在尋找幫助企業轉型的人才，選人標準不明確，企業自身基礎不好，人選心態浮躁等都導致了表面的混亂和無序，但行業轉型和前行的力量是不可逆轉的，對于企業來說，人才儲備目前是極度缺乏，且方向和標準都不清晰，這是因為商業模式的不斷創新導致人才需求一直在變化，老的模式還未沉淀，新的模式已經出現，只能靠行業引領者的不懈努力和執著踐行來沉淀、復制和推廣，從而形成穩定的商業模式和人才標準。

　　其實企業招聘做到人崗匹配就要均衡發展和人才緊缺的關系，首先就需要用發展來留人，企業發展和員工職業發展必須是協調一致的，如果只用待遇來留人的話，就會產生一旦遇到更高待遇就會流失的現象，相互間內外攀比式的被動提薪，本質上是留不住人的，而且人力成本將不可控。

　　人力成本可控的前提下有機地將員工發展和企業發展結合在一起，這樣極大的推動了企業的發展。企業發展了，員工的事業臺和待遇空間更大了，也就留住了骨干員工，同時人才內生發展也形成了今典穩定的不可復制的人才和組織的核心競爭力。

其次，要用利益捆綁的形式，在強調員工能力發展的同時，不能忽視利益仍然是第一驅動力，特別是高管和重要崗位骨干，一旦流失對企業影響極大，在利益上要形成共同體，榮辱與共，風雨同舟。要重點獎勵核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤;另外通過正態分布的績效考核，獎優罰劣，形成正向牽引。

最后，企業發展是大浪淘沙式的前進，不能因為人才緊缺就容忍不合格人員的存在，“正反相生”，針對骨干員工和高層團隊的保留措施基礎上，就必須通過嚴格的績效考核進行精簡優化，而企業要做的，最重要的是自身發展方向的正確性和發展的速度。

　　行業在轉型，人才也更需要轉型才能適應企業的轉型需求，越早有轉型經驗和經歷就獲得了適應未來的資本和資格，所以一個明智的職業經理人在轉型期應把引領未來的產業趨勢經驗作為第一需求。