現(xiàn)代競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，企業(yè)長遠(yuǎn)的成敗關(guān)鍵在于如何管理好你的員工激勵(lì)，是一種很好的方法，但是有些細(xì)節(jié)須謹(jǐn)慎。

一、營造融洽的氛圍

　　索尼公司的高級主管沒有自己的辦公室，甚至連分廠的廠長也沒有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級隔膜，融為一體，互相接受和尊重的一種措施。

　　索尼公司希望每個(gè)管理人員都能和員工一道，使用同樣的設(shè)施。為了進(jìn)一步融洽上下級關(guān)系，總裁盛田昭夫經(jīng)常身體力行。有一段時(shí)間，盛田昭夫幾乎每個(gè)晚上都和中下級主管一起吃晚飯，有說有笑，一直聊到很晚。

二、放下“官架子”

　　有架子的人，即便你很有學(xué)問，很有權(quán)勢，很有本事，人家對你最多是“敬”，但卻“遠(yuǎn)”之。遠(yuǎn)則疏，親則。管理者與員工是舟與水的關(guān)系，若管理者只知上諂而不知下尊，只知作威而不知心疼下屬，只知讓下級尊重自己，而不知尊重下級，只能批評下級而不容許下級批語自己，則必舟覆業(yè)敗。

三、讓下屬無后顧之憂

　　“愛你的員工吧!他會百倍地愛你的企業(yè)”。關(guān)愛下屬，解決下屬的后顧之憂是調(diào)動(dòng)下屬積極性的重要方法。要善于摸情況，對于下屬，尤其是生活較困難的下屬，其家庭情況要心中有數(shù)，時(shí)時(shí)給他們以安慰、鼓勵(lì)和幫助。知恩圖報(bào)是人之常情，在員工危難之時(shí)伸一下援手，員工必將以百倍的努力回報(bào)你。

四、給下屬面子

　　管理者應(yīng)當(dāng)切記，不要在客人或第三者面前指責(zé)下屬，也就是要給下屬留面子，這一點(diǎn)對于建立彼此間的信任關(guān)系是不可缺少的條件。

五、不要隨意發(fā)“火”

　　一次發(fā)火往往勝過10次降低工資所帶來的負(fù)面效應(yīng)。一些管理者卻意識不到這一點(diǎn)，容易對員工大發(fā)脾氣，把員工當(dāng)成出氣筒。一旦禍從口出，傷害了員工的情感，想挽回是很難的。

六、忌亂“獎(jiǎng)”濫“罰”

　　管理者都慣用懲罰來使員工改正錯(cuò)誤，但事實(shí)上這種做法的效果并不明顯。嚴(yán)厲的語言懲罰雖然在一定條件下可以制止員工的某些不良行為，但已對員工的心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領(lǐng)導(dǎo)對抗，從而變成真正難管的人。

　　賞罰要出于公心，對自己所憎惡的，有功也一定要獎(jiǎng)賞：對自己所喜歡的，犯了錯(cuò)誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心服口服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家見其功而心悅誠服，罰則會使大家及本人真正受到教育。

七、寬容和理解下屬

　　對人的寬容品質(zhì)，說到底是領(lǐng)導(dǎo)者如何管人的問題。人與人之間的相互制約之道，常常是無法言傳的，管人者和被管理者之間也會存在驚心動(dòng)魄的較量，而在較量當(dāng)中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的勝利，同時(shí)也會贏得下屬的敬佩。