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HR如何防止離職人員的負能量傳播

更新:2023-09-14 12:14:44 高考升學網

  人力資源在不同企業間流動是一種正常現象,合理的人力資源配置有利于促進企業間的技術交流和發展,也有利于員工的職業生涯發展。但是,當企業出現離職高峰,出現不良情緒離職苗頭時,企業就要引起足夠警惕,并采取相關干預措施,否則這種情緒就如同傳染病一樣,加速爆發大規模“離職潮”,其破壞力不言而喻。

  當公司有員工離職時,會對其他員工造成內心波動。比如當員工A得知同樣職位的員工B離職后,員工A自然會考慮自己是否也應該另謀高就,尤其是在受到職業發展瓶頸等綜合因素影響時,更容易產生離職動機甚至離職行為。

  首先,員工提交離職信后,公司要在第一時間作出回應,做到“早診斷、早治療、早隔離”,立即跟員工進行誠心的離職面談 ,這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

  其次,當員工離開公司時,必然會有不良情緒,或者沒有達到“歸屬或愛的需要”,或者沒有達到“自我實現的需要”,公司若處理不當,可能會滋生傳染不良情緒的“職場細菌”,因此,消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負面情緒”釋放空間,然后進行“情緒消毒”,則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機會,從而有效緩沖離職負面情緒的殺傷力。

  第三,真誠的離職面談是非常有必要的,這里強調的真誠是指真正充滿人情味的離職面談,而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個目的:挽留員工和了解員工離職動機。以心換心,如果人力資源工作者能開誠布公,形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍,讓員工明白公司是需要他、重視他的,員工同樣也會愿意傾訴自己內心的感受,甚至對公司覺得不滿意的地方也會說出來,畢竟這是公司內的“家事”,采用大禹治水的疏導方式,公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋,有則改之無則加勉,不但切斷了不良情緒的傳播途徑,公司管理方式也能得到改善。

  第四,在辦理離職手續時,人力資源工作者不以各種理由克扣員工績效工資、競業限制保密費等,或許會有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重,他們非但不會傳播不利于公司的言論,反而會從內心感謝公司的人文關懷,提供豐富公司人力資源庫建設的新方法。三國時期,徐庶離開劉備之時,為其舉薦了諸葛亮,這就是一個生動案例。當然,這樣的離職處理方式,需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。

  第五,通過員工離職率數據分析,從低到高,分成藍色、黃色、紅色級別,一旦出現不同信號,除了采取積極措施挽留離職者,更要重視易受感染者,對有離職傾向的人員,建立易受感染員工心理檔案并進行追蹤,在這期間,管理層更要主動關注員工情緒變化的規律,定期進行人文關懷類型的聊天、“拓展訓練”等團隊活動,運用積極方式傳遞正能量,適時給員工情緒解壓,做到防患于未然。

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