實(shí)現(xiàn)合理不簡(jiǎn)單

——控高和提低要同步推進(jìn);調(diào)節(jié)高管薪酬要和深化國(guó)企改革緊密結(jié)合

合理的差距如何實(shí)現(xiàn)?

　　一提到縮小收入差距，很多人第一個(gè)念頭就是“把過(guò)高的收入壓下來(lái)”。蘇海南認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)合理的差距，“控高”和“提低”要同步推進(jìn)。

　　“提低”至少有四方面：一是普遍提高農(nóng)村居民的收入;二是提高城鄉(xiāng)貧困居民的保障標(biāo)準(zhǔn);三是繼續(xù)提高企業(yè)退休人員的退休金;四是提高中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)中一線勞動(dòng)者的收入。

　　“控高”主要有兩方面：一是調(diào)控部分收入明顯偏高的壟斷行業(yè)企業(yè)的收入。對(duì)此應(yīng)以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，進(jìn)一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問(wèn)題。包括加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)涉及民生的定價(jià)權(quán)監(jiān)督，防止亂提價(jià);加強(qiáng)征收壟斷行業(yè)的資源占用稅。

　　二是調(diào)節(jié)部分高管的偏高收入。蘇海南表示，對(duì)于非國(guó)有企業(yè)上市公司高管薪酬，應(yīng)結(jié)合健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、金融市場(chǎng)和其他生產(chǎn)要素市場(chǎng)，明確其高管薪酬決定機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部制衡機(jī)制和監(jiān)管，防止高管自定薪酬。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬，在落實(shí)中央相關(guān)精神的同時(shí)，要把國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管與國(guó)企干部人事制度改革結(jié)合起來(lái)。譬如，行政任命的高管、競(jìng)聘上崗的高管、面向海內(nèi)外招聘的無(wú)官員身份或放棄官員、半官員身份的高管，區(qū)別確定不同的薪酬監(jiān)管辦法。

　　近日中央提出對(duì)國(guó)企高管“限薪”。國(guó)資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國(guó)企工作的高管，其薪酬應(yīng)該同組織所任免的同級(jí)別其他官員的薪酬基本相當(dāng)，限薪是合理的，當(dāng)然作為企業(yè)高管要有適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)。今后隨著混合所有制改革的推進(jìn)，將有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。屆時(shí)的國(guó)有企業(yè)董事會(huì)將由各方投資者共同組成。由董事會(huì)任命的高管，必然是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)獲取薪酬，業(yè)績(jī)不好不僅是減薪的問(wèn)題，很可能是被解聘。

　　公眾希望盡快實(shí)現(xiàn)收入差距合理，不過(guò)，蘇海南強(qiáng)調(diào)，“合理”從根本上講是一個(gè)目標(biāo)指引。合理的收入分配比例關(guān)系在某一階段不一定能達(dá)到，更多的是引導(dǎo)相關(guān)比例關(guān)系向合理靠近。合理不太可能是具體值，而是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)均衡的區(qū)間，為政策制定提供參考。“在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，即便就合理差距形成高度共識(shí)，也只能通過(guò)政策的、市場(chǎng)的手段來(lái)逐步引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，不宜過(guò)多地強(qiáng)制干預(yù)。”

央企負(fù)責(zé)人薪酬：降薪 只是第一步

　　近日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等文件，同時(shí)強(qiáng)調(diào)，要對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，這意味著，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)薪已經(jīng)成為必然。

　　“這表明央企高管薪酬已成為國(guó)資國(guó)企改革重要突破口。”中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦說(shuō)，改革是資源、利益的再分配和再調(diào)整，央企高管薪酬是核心中的核心，有牽一發(fā)動(dòng)全身的影響;這一舉措客觀上在現(xiàn)有制度和格局上撕開(kāi)一個(gè)口子，打破按部就班推進(jìn)改革的常態(tài)。

　　有專家認(rèn)為，關(guān)于國(guó)資國(guó)企改革，盡管社會(huì)各界期待強(qiáng)烈，但改革總體方案至今沒(méi)有出臺(tái)。一些部門從各自工作出發(fā)，在一些關(guān)鍵性問(wèn)題上存在爭(zhēng)議和分歧十分正常，但是改革不能因此而停滯。

　　之所以選擇央企負(fù)責(zé)人薪酬作為突破口，在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員項(xiàng)安波看來(lái)，央企高管薪酬，是這些年來(lái)社會(huì)公眾意見(jiàn)最集中，反映也最為強(qiáng)烈的領(lǐng)域，從某種程度上看，這一領(lǐng)域的改革已被社會(huì)視做觀察改革會(huì)否顧及公平性的重要窗口。

　　“中央層面明確要對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，說(shuō)明對(duì)于解決公平性問(wèn)題已被提到一個(gè)更加重要的位置。”李錦說(shuō)，對(duì)不合理薪酬進(jìn)行調(diào)整，顯示中央的態(tài)度和堅(jiān)決糾正不合理現(xiàn)狀的決心，傳遞出中央對(duì)于公平的理解，這有利于促進(jìn)社會(huì)公平，也有助于樹(shù)立全社會(huì)對(duì)于改革的信心。

　　可以預(yù)見(jiàn)，對(duì)于央企負(fù)責(zé)人薪酬的糾偏工作將會(huì)很快鋪開(kāi)，而這僅僅只是相關(guān)改革的第一步。一些層面?zhèn)鞒龅男畔�顯示，調(diào)薪的同時(shí)，以往缺乏有效監(jiān)管的央企職務(wù)消費(fèi)也將面臨嚴(yán)格規(guī)范和管控，一些中央企業(yè)也將推進(jìn)高管人員的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。

　　專家認(rèn)為，接下來(lái)要做的工作還有很多，比如對(duì)央企做好分類工作，對(duì)央企高管人員中的出資人代表和經(jīng)理層做好區(qū)分，分類完善薪酬制度，嚴(yán)格規(guī)范履職待遇和業(yè)務(wù)支出等。

　　十分明確的是，這些改革舉措的目標(biāo)，都是要把國(guó)有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)搞得更好。未來(lái)，這些企業(yè)在關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域仍將占據(jù)支配地位，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中的支柱作用將進(jìn)一步強(qiáng)化。

　　需要做好準(zhǔn)備的是，我們要走向一個(gè)更好、更完善的制度和時(shí)代，就必須堅(jiān)持全面深化改革，而改革就會(huì)有陣痛，勢(shì)必觸碰利益，必須拿出破釜沉舟的勇氣、意志和決心，頂住壓力、沖破阻力、不斷向前推進(jìn)。(新華網(wǎng))

央企高管降薪成定局 厘清“身份”是關(guān)鍵

　　“哥們兒賺的是‘零頭’。”這是一位網(wǎng)友看到近期出爐的《2015上市央企董事長(zhǎng)年薪排行榜》時(shí)發(fā)出的感慨。

　　這份由國(guó)內(nèi)媒體聯(lián)合咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的榜單顯示，在已披露的當(dāng)年董事長(zhǎng)年薪中，居于榜首的是新華保險(xiǎn)董事長(zhǎng)康典，年薪為598.09萬(wàn)元人民幣。工、農(nóng)、中、建、交五大國(guó)有商業(yè)銀行董事長(zhǎng)的年薪均超百萬(wàn)。而據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，同年中國(guó)居民人均可支配收入僅有1.83萬(wàn)元。

　　“不得不承認(rèn)，目前央企高管薪酬已經(jīng)存在相當(dāng)不合理的情況，個(gè)別甚至很離譜。”廣東省社科院研究員梁軍對(duì)中新社記者指出，目前，一些金融類央企高管薪酬畸高，而由于缺乏監(jiān)督，個(gè)別中央企業(yè)下屬二級(jí)三級(jí)企業(yè)高管的薪水亦讓人咋舌。

　　有鑒于此，本月中旬召開(kāi)的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等，一場(chǎng)規(guī)模空前的央企高管薪酬制度改革即將啟幕。

　　“高層已經(jīng)意識(shí)到，(央企高管與普通民眾)懸殊的收入差距不僅威脅到了公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定(很多央企高管亦是公務(wù)員編制)，亦不利于社會(huì)公平。”梁軍指出。

　　“單純的降薪只是治標(biāo)之策，可能能起到短期內(nèi)安撫輿論的作用，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也節(jié)約了成本，但并不能解決根本問(wèn)題。”對(duì)于上述方案，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授李紹榮表示。

　　梁軍亦指出，僅僅把負(fù)責(zé)人的薪酬降下來(lái)還是不夠的，他強(qiáng)調(diào)，行政手段難以解決根本問(wèn)題，長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，還是要靠市場(chǎng)化手段予以解決。

　　“這種‘一刀切’的方案是不確切的，最有可能的方法，是根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。”一位不愿具名的國(guó)資委人士告訴中新社記者。