勞動報酬爭議申訴時效的開始，是指仲裁申訴時效從何時起算。“勞動爭議發(fā)生之日”的確定，是判斷勞動報酬爭議案件仲裁申訴時效的開始以及是否超過仲裁申訴時效的關鍵所在。“勞動爭議發(fā)生之日”并非指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，而是一方當事人向對方當事人的意思表示明確表示異議之日。用人單位一直未向勞動者支付勞動報酬，是一種持續(xù)的違法行為，仲裁申訴時效從行為終了時起算，即最后一次應支付工資的時間。用人單位斷斷續(xù)續(xù)未支付勞動者勞動報酬，也應理解為持續(xù)的違法行為，從最后一次應支付工資的時間起算申訴時效，否則不利于保護勞動者的合法權益。

法律解釋

　　最高人民法院于2006年8月頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)第一條第一項規(guī)定，“在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”

　　《解釋二》第一條第三項規(guī)定，“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。”

　　上述兩項是針對拖欠工資以及解除合同的經濟補償金糾紛如何確定“勞動爭議發(fā)生之日”做出的規(guī)定：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準;解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以日期屆滿之日為標準。

異議

加班工資爭議，“書面拒絕”應當如何理解?

　　如果用人單位每個月都不發(fā)加班工資，工資條也不加以體現(xiàn)，這些行為本身就表明用人單位拒絕支付了，但勞動者一直不提出異議，直到工作若干年離職后一并提出，起訴時一塊兒算，在法律沒有明文規(guī)定用人單位對于考勤卡、工資表等最長保存期限的情況下，法院無法界定用人單位是否“書面拒絕”了勞動者，這樣，用人單位豈不都要承擔舉證不能的責任了?

是否受2年普通訴訟時效的限制?

　　按《解釋二》第一條的字面意思理解，意味著勞動者可以在勞動關系結束后，可以向用人單位主張在職期間所有年份加班工資的訴訟請求。這顯然與民事訴訟中普通訴訟時效的規(guī)定不相符，因為勞動爭議案件就其本質來說還是民事案件，應當受2年普通訴訟時效的限制。

　　在《解釋二》頒布前，省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十六條中曾有這樣的規(guī)定：“用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，‘勞動爭議發(fā)生之日’應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外。”該意見也認為對用人單位拖欠勞動報酬超過2年的，一般法院不予保護。

支付工資爭議，沒有規(guī)定時效

　　對支付工資爭議，《解釋二》第一條第一項規(guī)定得很明確，只要是在“勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議”，用人單位不能舉證證明其已經書面通知勞動者拒付工資的，勞動者就能主張勞動關系存續(xù)期間的被拖欠的所有工資。該條確實沒有對拖欠工資的時間加以約束，即使超過2年以上的，用人單位也應當支付。