勞資雙方約定用人單位對勞動者的工傷概不負責，這種約定無效，已成定論。但是，勞資雙方就工傷賠償時數額達成的協議是否有效呢?當勞動者出現工傷時，如果不夠定殘程度，一般而言傷情不重且恢復后不會對身體造成不可逆轉的傷害，所以很難見到用人單位在依法承擔完工傷保險責任后再就勞動者進行賠償的情況。實踐中，大量出現的是勞動者達到了傷殘的程度，而勞資雙方就此情況下的工傷賠償數額達成協議。事后，勞動者往往以協議賠償數額低于法定標準，該協議系受到欺詐或者因重大誤解而簽訂，故要求撤銷協議，要求用人單位依法賠償。就此問題，應當區分情況處理：

　　一、構成工傷，但不構成傷殘的

　　1.勞資雙方在此情況下訂立的賠償除醫藥費之外項目的協議的，應當認定有效。

　　2.勞資雙方訂立的協議旨在減少用人單位的應負擔的醫藥費的(用人單位未繳納工傷保險，故本應由工傷保險基金報銷的醫藥費應當由用人單位負擔)，應當認定該協議可撤銷。

　　3.用人單位繳納了工傷保險，但工傷保險基金并未全額報銷工傷醫藥費的，勞資雙方就如何分擔未報銷部分的醫藥費達成協議的，應當認定有效，但欺詐或重大誤解的除外。

　　二、構成工傷，構成傷殘

　　1.勞資雙方就賠償數額的協議在勞動能力鑒定結論作出之前達成的，如果協議確定的傷殘等級低于鑒定結論，賠償數額低于法定標準的，應當認定該協議可撤銷。但是，如果協議確定的傷殘等級不低于鑒定結論，賠償數額即使低于法定標準的，亦應認定協議有效。

　　2.勞資雙方就賠償數額的協議在勞動能力鑒定結論作出之后達成的，賠償數額低于法定標準的，應認定協議有效。