領導者與其說是天生的，不如說是后天培養的。1997年美國培訓與發展協會（ASTD）的報告顯示，4/5的公司正通過培訓、績效考核和招聘等一系列手段提高員工的情商。由于目前學術界對即時培訓，如半天培訓項目的有效性尚缺乏研究，因此即時培訓在員工情商提高中究竟扮演何種角色仍需要進一步明晰。

為回答上述問題，我進行了一項探索性的研究。該研究通過實地試驗的方式進行，我們開發了一套情商認知培訓項目。整套項目由四個階段的情商培訓、數據搜集和數據分析構成。第一階段，在正式培訓開始前一個月，參訓員工需先進行情商指數的事前評估并在此之后接受一個小時的行為事件訪談，以此收集員工定量和定性的原始情商數據。第二階段，參訓員工接受4個小時的課堂培訓。第三階段，在課堂培訓結束6周之后，參訓員工接受90分鐘的關鍵事件訪談，訪談包含了30分鐘的一對一輔導。第四階段，參訓員工進行情商的事后自我評估。以下是對該研究的詳細介紹。

培訓設計及目標

培訓設計以學生為導向，包含練和評估的學習模型。工作坊設有主持人，其主要職責是提供數據、事實和階段性總結以幫助參訓員工更好的領會和學習。

工作坊有三項主要目標，第一項目標通過向參訓員工提供事前評估的結果，使其全面地了解自己的情商，明晰自己的強項和弱項，為進一步的培訓提供基礎。第二項目標通過對情商每一維度的詳細介紹促使參訓員工全面了解情商的內涵及重要性。第三項目標向參訓員工提供提高情商的方法論指導。值得指出的是，廣義的工作坊還應包含一對一輔導，以期更好地實現以上三項目標。