絕大多數(shù)的培訓經(jīng)理都期望在優(yōu)秀的企業(yè)工作，因為優(yōu)秀的企業(yè)的有著良好的培訓文化，相對完善的培訓體系，足夠支持培訓組織安排的預算經(jīng)費，以及老板的高度重視，這是一種美妙的工作環(huán)境，不過這樣的機會永遠只會提供給少數(shù)人，更多的培訓經(jīng)理的面臨環(huán)境比這艱難的多，做著辛苦而具挑戰(zhàn)的工作。

　　可事實上，市場上更多是中小規(guī)模的企業(yè)，它們缺少系統(tǒng)的培訓體系，良好的學習文化，以及捉襟見肘的培訓預算，確實讓很多培訓經(jīng)理無從下手，從我們的專業(yè)經(jīng)驗和收集的案例來看，我們要怎樣在短時間內改變企業(yè)的培訓現(xiàn)狀呢?

筆者認為可以從以下四方面入手：

　　第一，需要通過和老板取得共識，進而推動整個管理層對培訓的關注度，由口頭的意識轉化成行動的支持，同時在培訓宣傳上要利用內部郵件、公共論壇多做宣傳，由上而下的推動培訓工作。

　　因為造勢很關鍵，培訓一定要引起觀眾足夠的好奇心和興趣度，為培訓贏的聲勢。贏得關注通常是第一位的，這是擴大培訓工作影響力的重要部分。

　　第二，想短時間內體現(xiàn)培訓的價值，一定得是針對性問題的改善，關乎于“點”的解決，而不是“面”的優(yōu)化，最忌諱的是一上來就搭建體系，既涉及廣事務多，而且還很難讓老板看清楚這個體制到底會帶來什么實質效果，畢竟培訓體系更多著眼于未來培訓的完善，不是一蹴而就。

　　第三，培訓經(jīng)理在企業(yè)上任后的首場培訓盡量交給專業(yè)的機構和老師，如時代光華，因為它的成功與否關乎你的工作成效，培訓部門的影響力，后續(xù)資源的支持和擴大，所以不要冒失的認為培訓經(jīng)理的價值是自己會上課，能展現(xiàn)自己的專業(yè)度，而忽略階段性的工作關鍵。

　　如果不是利用外部資源的話，那就必須重視每一次上臺的機會，都要做得相對漂亮，首次培訓項目的選擇，哪怕是新員工培訓這樣常規(guī)而初級的項目，也要深入去做，做出與眾不同——因為有足夠多雙眼睛在看著你。

　　第四，不同的管理層給你不同的培訓目標，培訓組織因為公司業(yè)務進度的影響遲遲不前也會讓你抓狂，如何排除干擾找到聚焦，本身就是一個很大的挑戰(zhàn)來的。培訓經(jīng)理的你需要一顆堅強的心臟，應付所有的壓力和干擾。

　　企業(yè)和人都有千百種，因為個人特質、能力、知識、格局的不同，導致有人在正確的做著正確的事情，也有人正確的做著錯誤的事情，這更意味著即使我們知道、了解、認同相同的事實和理論，很多培訓經(jīng)理沒有走出工作困擾，不能跳出來看問題，只是沉溺在做事情上，這樣就缺少審視自己把事情做得更成功的機會。