資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節正式員工都有獎金，我們只是發一點禮品。”

　　《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　再如有的單位規定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產假等的女工排除在外，這是不妥當的。盡管依據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關規定都應當視為正常出勤。

　　第二，這個規定是指年終獎發放的條件而不是時間。如果單位規定，不在冊的人沒有年終獎，那么職工在年底前離職，當年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規定，“年終獎都延到春節前發放”，那么在年底前離職的職工也未必不能拿到的年終獎。

　　原勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”

　　【相關案例】馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領到“第十三個月的工資”。2013年，她曾休為期3個月的產假，年底公司發雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規章制度，其中有規定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪?　　國務院1988年第9號令規定：“產假期間工資照發。”盡管本市已實施生育保險制度，企業對有關參保人員不再發放產假工資，但應由企業兌現的工資待遇不能因產假而受影響。在發放年底雙薪的問題上，馮女士的產假也應視為正常出勤，公司不能因其產假而扣發年底雙薪。

　　規則三：既無約定也無規定，實行同工同酬

　　如果職工的勞動合同