爭(zhēng)議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭(zhēng)議處理部門的認(rèn)可。因?yàn)槁毠�為單位提供勞�?dòng)、領(lǐng)取報(bào)酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績(jī)效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者有著日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評(píng)價(jià)者各自獨(dú)立完成同樣的工作績(jī)效評(píng)估，這樣可以減少個(gè)人偏見和錯(cuò)誤問題。在司法實(shí)踐中，由單個(gè)評(píng)價(jià)者決定一項(xiàng)人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

　　績(jī)效實(shí)施過程應(yīng)當(dāng)收集輔助材料。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議中企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，所以企業(yè)在評(píng)估過程中應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績(jī)效報(bào)表、客戶的投訴信函等�？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字。業(yè)績(jī)不佳的員工在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中可能會(huì)爭(zhēng)辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認(rèn)，這些都可以作為爭(zhēng)議處理時(shí)的證據(jù)使用。

　　績(jī)效數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工在績(jī)效考核的文件簽字確認(rèn)，這樣證明員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果予以認(rèn)可。不過考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對(duì)此企業(yè)可以將績(jī)效考核的過程分為事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定兩個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效數(shù)據(jù)收集完成之后無須立即得出考核結(jié)論。企業(yè)可以先要求員工對(duì)收集回來的具體事實(shí)和數(shù)據(jù)予以簽字確認(rèn)，在員工確認(rèn)基本事實(shí)后，企業(yè)再依據(jù)員工確認(rèn)的事實(shí)得出是否勝任的考核結(jié)論。

　　3.績(jī)效考核方式的選擇

　　表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等考核法在我國(guó)很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)的運(yùn)用。

　　實(shí)際上，從西方企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展歷程來看，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等都是戰(zhàn)略性的績(jī)效考核工具，他們能夠?qū)�員工的績(jī)效與整個(gè)組織的戰(zhàn)略相承接，使得個(gè)人績(jī)效的提高能指向組織整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。但是，戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的實(shí)施離不開表現(xiàn)性評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評(píng)者提供具體的行為等級(jí)和