加班工資的計算無非涉及兩個方面的問題，計算公式和計算基數，這里我們對計算公式不作探討（情形非常復雜，以后另行撰文），本文僅僅探討計算基數，也就是按照什么樣的金額標準進行計算。

對此，全國性法律法規以及最高院司法解釋對此都沒有作出明確規定，因此各地對此規定也是各種各樣。因此導致實踐中爭論很大，很多企業也是搞不清楚，大家平時討論最多的點是：各種獎金是否包括在里面呢？加班工資計算基數能通過勞資雙方約定嗎？

對這類問題，浙江省有兩個文件涉及。筆者下文對此進行梳理：

一

第一個文件是早在1995年浙江省勞動廳發布的《浙江省勞動廳關于全面實行勞動合同制度若干問題處理意見的通知》，文號為浙勞政[1995]103號，這個文件的第九條小標題就是“關于加班加點工資的計發問題”，具體摘錄如下：

（一）單位安排職工加班加點的，應當以勞動合同規定的職工本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準為加班加點工資的計發基數。

　（二）執行上款規定有困難的單位，安排職工加班加點的，以下列標準計發加班加點工資。

　　1．實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為加班加點工資計發基數；

　　2．實行其他工資制度的單位，以加班加點上月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金和物價補貼）為計發口徑；對于難以劃分工資、獎金、物貼等項的企業，以職工上月實得工資的70%為計發口徑。

　（三）加班加點工資的計發基數低于全省最低工資標準的，按全省最低工資標準為計發基數。

二

第二個文件是2009年浙江省勞動爭議仲裁委員會印發的《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》，在這個文件的第38條也是有詳細的規定，摘錄如下：

加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。

前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；

(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

上述計發基數低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。

結論

比較上述的兩個文件，其中最大不同點是第二個文件提出了“標準工資”這個概念，按照百度解釋，“標準工資”是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，它是工資總額的一個主要的組成部分，它不包括各類獎金、津貼、補貼。

按照“新法優于舊法”的原則，現在我們用人單位應當按照第二個文件來執行加班工資的管理。具體注意如下幾點：

第一、優先使用“標準工資”來計算加班工資；

第二、如果薪酬管理體系中沒有明確“標準工資”的，那么按照“合同約定”；

第三、如果合同沒有約定，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；

第四、崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

第五、計算基數不低于當地最低工資標準。

以上是本人的拙見，現拋磚引玉，如果內容有錯誤，敬請批評指正。