案例分析：企業(yè)與員工博弈之合同期限

　　《勞動合同法》自08年頒布以來，國內(nèi)很多企業(yè)都在承受嚴(yán)峻的考驗，也不乏企業(yè)因此而倒閉，在經(jīng)歷慘痛教訓(xùn)后企業(yè)開始重視勞動法，比如聘請律師顧問、派員工學(xué)習(xí)等，勞動合同法的應(yīng)用也逐步由表及里的，從硬性條款到深層次法理的挖掘，本文就合同期限在實踐應(yīng)用中可能遇到的兩點問題來展開。

　　案例：黃某和張某同時進(jìn)入順達(dá)投資有限公司，經(jīng)公司與二人協(xié)商，約定黃某勞動合同期為1年自11月4日至11月4日，試用期二個月;約定張某勞動合同期為3年自11月4日至2017年11月3日，試用期三個月;案例中企業(yè)存在著哪些未用盡的權(quán)利?存在著哪些增加企業(yè)成本的做法?

　　分析需要的法律條文：

　　第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第四十七條經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

　　首先是關(guān)于黃某的合同約定，如果約定合同期為一年，則約定11月4日至11月4日，從法律上理解合同期為一年零一天，如果合同到期之后涉及到經(jīng)濟(jì)補償?shù)臅r候的，企業(yè)需要支付黃某的經(jīng)濟(jì)補償就不在是一個月的工資，而是一個半月，因為第四十七條規(guī)定不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償，僅僅多一天則需要多支付半個月的經(jīng)濟(jì)補償，對于企業(yè)方面來說完全可以可以控制的一項成本。那么關(guān)于張某的合同期限約定是相對合理的，即使合同到期發(fā)生經(jīng)濟(jì)補償也不會讓企業(yè)白白損失半月的經(jīng)濟(jì)補償金。

　　其次我們來說張某，約定三年勞動合同，試用期為二個月，從法律角度來看沒有違法之處，還可以說企業(yè)是比較人性化的，但是從另一方面來看企業(yè)并沒有用盡權(quán)利，如果張某是一個中基層崗位，二個月的試用期相對比較合理，但是如果核心崗位或是高層，在二個月的試用期內(nèi)不足以能夠評價他們的業(yè)績。那么有人有疑問了，那張某的試用期最長可以約定多久了?只要不超過六個月就可以，這里就涉及到一個法律解讀問題，在《勞動合同法》里的以上、以下的期限都包括本數(shù)，不滿、不超過等的期限都不包括本數(shù)，這樣看公司跟黃某約定合同期為一年，試用期二個月就使得公司用盡權(quán)利。

　　最后，很多HR都有一個疑問，合同期間到底怎么約定比較合理，有的企業(yè)是一年簽一次，陷入無固定期勞動合同的漩渦，有的企業(yè)是第一次就簽五年或是十年，沒有必要，這樣會讓企業(yè)陷入比較被動的局面，從一般的經(jīng)驗來看，我們建議企業(yè)第一次合同簽訂三年、第二次合同簽訂五年，原因就是：一、可以用盡試用期權(quán)利;二、可以使得企業(yè)不至于很被動;三、一個員工如果能在一個企業(yè)工作年限超過八年，則說明員工在忠誠度和能力方面至少占了一樣，另外從第九年開始簽訂無固定期限勞動合同與連續(xù)工作十年簽訂無固定期限勞動合同之間已經(jīng)沒有太大的差別。

　　隨著員工對法律越來越重視，作為企業(yè)的HR有責(zé)任有義務(wù)花更多的時間了解學(xué)習(xí)勞動法，為發(fā)展合理規(guī)避掉很多因為不懂法而承擔(dān)的法律成本，同時也促使企業(yè)成為一個誠信守法的企業(yè)，如此你才能體現(xiàn)你一個HR的能力。