對于下屬，需要“畫餅”，但是不要輕易去“畫餅”，該怎么“畫餅”，畫什么樣的“餅”，什么時候該“畫餅”，是個值得學習的學問。

“畫餅”是一種員工激勵方法

　　一個管理人員需要會給下屬“畫餅”，給他清晰的工作規劃和薪酬路線，更要有能力給“餅”，畫“餅”不給“餅”，屬于空激勵，不能給“餅”而繼續給下屬畫“餅”，久而久之成為負激勵。負激勵的后果是出工不出力，做事原來負責任的現在不負責任。雖然，原來你用的是空激勵，但是這個下屬你還是培養很久，一旦新的機會出現，他會選擇迅速離職而離開這個“郁悶”之地。

“畫餅”需要有一定的技術，也需要有一定的藝術

　　望梅能止渴，但是這個方法使用的次數非常有限，不來點實際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒有用。目前的職場，有著職業崇高的奉獻精神的人只是在電視里面看過。在一定的職業初期，一個職業者無怨無悔的承載著巨大的工作壓力，沒有發出任何怨言，有的時候說明這個人壓抑的非常久，在你完全沒有防備的狀態下，作出讓你意想不到的事情來。這個時候應該檢討的不是你的員工，而是你自己。“孩子的問題調整大人，下屬的問題調整上司。”調整的初期是觀察，方式靠溝通，無障礙溝通是管理的一種境界。

　　你能給與下屬多大的空間，自己需要非常明白，否則就不要盲目承諾，盲目承諾的后果是毀了自己的信譽也喪失了下屬對你的殷切期望。后面的日子里，相互之間都磨著，很難受。在給與期望的時候，需要把握一定的度，如很有把握給與他下個調薪年度增加1000元，一般先說只能給到這個數目的8折或者8.5折的位置，然后給他意外的1000元，并告訴他，這個是屬于他哪個方面的特殊表現，這個是特別爭取過來的，就是說做了成績上級不會視而不見，做得好還有意外的收獲，這個也是他的努力所得。這個方法很多人會用，只是用的時候忘記了。反過來去看，如果你承諾1000，結果審批只是給了700，你說你努力了，下屬還不一定會相信，這個時候的激勵就大打折扣。良性的職業道德形成是需要有一定的經濟基礎作為支撐，當不能滿足其物質條件的時候，講需要從另外一個方式使其升增值，比如給與能夠提供的學習和發展機會，幫助得到多通道的工作發展機會。

“畫餅”要看對象，對象不同，策略不同

　　70年代的人，你讓他意象餅，他會朝著怎么得到餅的方向努力，而對于83或者84后的人，對于他們“畫餅”的吸引力并不大，他們是需要先嘗一口餅是什么味道，是不是他想吃的，他有感覺了，這個才是他的努力方向。就像一位心理培訓老師所講的，給70年代的人講，你要如何努力的工作，你才會得到跟某人有一樣開奔馳的機會，他們大多會朝這個方向努力。那么給80年代以后的人這么講，他們會更需要先上車體驗一下駕馭奔馳的感覺如何，這樣的感覺爽，他們大多才會這樣做。所以如何對待不同的對象“畫餅”，也是一個管理挑戰。

　　從某種意義上說，能有任勞任怨，少計較的員工是公司的福氣。但是事實上“老黃牛”在公司的群體中是比較容易受欺負的一個對象。

　　人什么都不怕失去，就怕失去信心。有一部分人有著這么一種典型的性格，你說話算數，公信力高，你就是給少他都沒有怨言，你要是讓他對你失去信心，想讓他再對你重拾信心，即使加倍補償，他都不信。那么當老黃牛逃跑了以后討論的不應是老黃牛逃跑得不應該，而是他為什么會逃跑?或者去檢討更深層次的問題。

　　對于下屬，需要“畫餅”，但是不要輕易去“畫餅”，該怎么“畫餅”，畫什么樣的“餅”，什么時候該“畫餅”，是個值得學習的學問。隨意“畫餅”原本是想忽悠別人，其實忽悠的是自己。